XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 4482
Onorevoli Colleghi! - Il testo unico delle disposizioni
legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e
della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo
2000, n. 53, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, ha introdotto nel diritto del lavoro il concetto di
condivisione delle responsabilità sulla cura, la crescita e
l'educazione dei figli da parte di entrambi i genitori,
regolando la possibilità di ottenere congedi parentali,
familiari e formativi anche per i padri lavoratori e
riconoscendo alle madri lavoratrici una maggiore flessibilità
nella gestione del periodo di astensione obbligatoria.
Il quadro complessivo della legislazione relativa alla
maternità e alla paternità si conferma il più innovativo e
tutelante dell'intera Unione europea e rappresenta uno dei
punti di forza della politica rivolta alle famiglie.
Nonostante ciò nel nostro Paese si registra un costante
calo della natalità che ha portato ad un saldo naturale della
popolazione negativo come rilevato dalle analisi dell'Istituto
nazionale di statistica sui saldi della popolazione residente
e sul bilancio demografico dal 1997 al 2001.
SALDI DELLA POPOLAZIONE RESIDENTE - ANNI 1997-2001
1997 1998 1999 2000 2001
-24.631 -44.068 -34.114 -17.202 -12.972
BILANCIO DEMOGRAFICO PER AREA GEOGRAFICA - ANNO 2001
Nord Centro Mezzogiorno Italia
Vivi 228.860 95.029 211.393 535.282
Morti 261.616 111.388 175.250 548.254
Saldo -32.756 -16.359 36.143 -13.072
Fonte ISTAT anno 2001.
Le ragioni di una situazione così allarmante sono
molteplici, tuttavia una seria politica orientata al benessere
socio-economico della famiglia sostanziata da concreti atti
normativi può portare a significativi miglioramenti.
Già molto è stato fatto ma, evidentemente, non a
sufficienza per invertire questa tendenza: servizi sociali e
educativi, politica dei tempi, affiancamento della famiglia
nei suoi compiti peculiari, aiuti economici sono questioni
che, seppure già affrontate da atti normativi, devono trovare
una adeguata applicazione e una seria programmazione da parte
dei soggetti istituzionali competenti.
Alcuni istituti normativi sono già riconosciuti dalla
legge 8 marzo 2000, n. 53, all'articolo 9, recante "Misure a
sostegno della flessibilità di orario" e dal citato testo
unico di cui al decreto legislativo n. 151 del 2001,
all'articolo 4, recante "Sostituzione di lavoratrici e
lavoratori in congedo"; si stabilisce, infatti, la possibilità
di definire accordi contrattuali che prevedono azioni positive
per la flessibilità, l'anticipo di un mese per la sostituzione
della maternità, lo sgravio contributivo del cinquanta per
cento per le sostituzioni, nelle imprese con meno di venti
dipendenti, comprendendo anche il caso di astensione
facoltativo fino al compimento di un anno di età del
minore.
Tuttavia, ove la legislazione del lavoro non riconosce
alle lavoratrici e ai lavoratori le stesse tutele previste
nella media e grande impresa, si verificano spesso situazioni
lesive dei diritti delle donne, più facilmente soggette a
situazioni discriminatorie.
La condanna di comportamenti eticamente ingiustificati e
giuridicamente perseguibili non deve essere disgiunta dalla
concretezza e dalla volontà di contenere questi episodi. E'
necessario capire quali possono essere i motivi che
determinano comportamenti illeciti da parte di alcuni titolari
di piccole imprese e rimuoverne le cause, privando di ogni
possibile alibi coloro che fanno della negazione di diritti
fondamentali, come quelli della maternità e della vita, la
condizione per il loro successo economico.
E' innegabile, infatti, che nelle imprese anche l'aspetto
organizzativo rappresenta un fattore importante della riuscita
economica: la gestione di quelle che, con termine tecnico poco
felice, sono chiamate "risorse umane" è, infatti, sempre fonte
di attenzione, e più l'impresa è piccola, maggiori sono i
rischi derivanti da eventi che ne possono alterare gli
equilibri interni.
Gli effetti degli ammortizzatori previsti a favore delle
imprese di grosse dimensioni si attenuano in proporzione
diretta al diminuire delle dimensioni dell'azienda.
Nelle piccole e piccolissime imprese, inoltre, si
instaurano rapporti fiduciari diretti, sia fra datore di
lavoro e dipendente, che tra quest'ultimo e cliente; in alcuni
settori la presenza costante dell'addetto in particolari
mansioni frontline è segnale di continuità nella qualità
dei servizi o dei beni prodotti.
Quanto più è qualificato il lavoratore tanto più
problematica è la sua sostituzione, per cui, oltre alle
difficoltà esposte, l'azienda è soggetta ad oneri e a costi
per la formazione del sostituto, per il suo inserimento nel
processo produttivo, per l'equilibrio dell'équipe e per
il mantenimento di un sereno clima aziendale.
Tali problematiche sono vieppiù presenti nelle cooperative
sociali, di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, il cui
organico, oltre ad avere spesso professionalità di media-alta
qualificazione, eroga servizi sociali di interesse collettivo,
la cui efficacia si misura in qualità, continuità e
costanza.
Il primo problema, quindi, è rappresentato
dall'individuazione dei soggetti destinatari delle
agevolazioni, che, come ricordato, la normativa vigente
tralascia di citare limitandosi a considerare aziende
genericamente al di sotto di cinquanta e di venti dipendenti e
lasciando indeterminato il puntuale riconoscimento dei diritti
delle lavoratrici o dei lavoratori proprio dove più
frequentemente possono essere discriminati, e cioè in
piccolissime aziende nelle quali, infatti, maggiormente si
fanno sentire i disagi della sostituzione di lavoratori
qualificati.
Appare, quindi, necessario determinare legislativamente le
imprese che, nel vasto mondo della produzione di beni e di
servizi, possono avvertire maggiormente il legittimo godimento
del diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad usufruire
delle tutele legislativamente previste, ossia, fra tutte le
tipologie di impresa, in qualsiasi forma giuridica costituite,
quelle che hanno non più di cinque dipendenti a tempo
indeterminato, o professionisti anche in forma associata fino
a tre dipendenti e le cooperative sociali, di cui alla legge 8
novembre 1991, n. 381, senza vincoli di organico.
E' innegabile che tutte le situazioni di difficoltà
descritte si concentrano soprattutto nelle imprese di queste
dimensioni; inoltre, tali agevolazioni non costituiscono un
pesante aggravio dei conti pubblici, mantenendo l'equilibrio
definito con il patto di stabilità e con il Trattato di
Maastricht, anche per l'effetto positivo indotto
dall'eventuale mantenimento in servizio della sostituta/o,
favorito dalla integrazione presentata.
Nel merito delle agevolazioni, la proposta di legge
risulta integrativa rispetto alle disposizioni del citato
testo unico di cui al decreto legislativo n. 151 del 2001,
poiché interviene sui tempi di assunzione delle sostitute/i
anticipandoli fino a tre mesi dalla data di inizio
dell'astensione obbligatoria e riconoscendo sgravi
contributivi del 100 per cento sui salari delle sostitute/i,
per il periodo di astensione obbligatoria delle lavoratrici in
gravidanza.
Questa condizione di favore viene riconosciuta anche nel
caso di congedo di maternità facoltativa, paternità e
parentale, fattispecie già riconosciute dalla legge 8 marzo
2000, n. 53, e dal citato testo unico, purché il periodo
richiesto e oggetto di sostituzione, sia di almeno due mesi
continuativi nell'anno.
Se le parti interessate (datore, sostituito e sostituto)
concordano un periodo di sostituzione di almeno dodici mesi,
inclusi quelli di astensione obbligatoria, si prevede, al fine
di garantire un reddito più dignitoso alla lavoratrice o al
lavoratore, un'indennità aggiuntiva rispetto a quella erogata
dall'Istituto nazionale della previdenza sociale, di pari
valore, a carico del datore di lavoro che potrà portarla come
credito d'imposta di pari importo da utilizzare nella
dichiarazione dei redditi relativa al periodo in cui si
manifesta il requisito temporale del dodicesimo mese, e per
tutti i redditi maturati nel periodo; la parte restante è
scomputata dalla dichiarazione dei redditi dell'esercizio
successivo.
Altra agevolazione qualificante della proposta di legge
consiste nello stesso sgravio contributivo del 100 per cento
riconosciuto al datore di lavoro, nel caso di prosecuzione
della sostituzione di almeno tre mesi, anche part time,
fino al 50 per cento dell'orario contrattuale, o la sua
trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato,
nel qual caso l'agevolazione è estesa a tutto il primo anno di
riconferma. Questo al fine di favorire l'occupazione,
l'emersione dal sommerso e, contestualmente, lo sviluppo
aziendale. A garanzia di ciò, è fatta salva la condizione di
mantenimento dell'organico già in forza all'azienda.
Si consente, da ultimo, al datore di lavoro di escludere
dalla base imponibile dell'imposta regionale sulle attività
produttive, di cui al decreto legislativo n. 446 del 1997, e
successive modificazioni, il costo effettivamente sostenuto
per le sostituzioni.
La proposta di legge prevede inoltre che le regioni e le
province autonome di Trento e di Bolzano, possano adottare
specifiche iniziative legislative, che in conformità alla
finalità della medesima proposta di legge, e compatibilmente
con il patto di stabilità interno, prevedano ulteriori misure
di sostegno attraverso la leva fiscale.
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