XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 4254
Onorevoli Colleghi! - Il testo unico delle disposizioni
legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e
della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo
2000, n. 53, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.
151, ha introdotto nel diritto del lavoro il concetto di
condivisione delle responsabilità sulla cura, la crescita e
l'educazione dei figli da parte di entrambi i genitori,
regolando la possibilità di ottenere congedi parentali,
familiari e formativi anche per i padri lavoratori e
riconoscendo alle madri lavoratrici una maggiore flessibilità
nella gestione del periodo di astensione obbligatoria.
Il quadro complessivo della legislazione relativa alla
maternità e alla paternità si conferma il più innovativo e
tutelante dell'intera Unione europea e rappresenta uno dei
punti di forza della politica rivolta alle famiglie.
Nonostante ciò, nel nostro Paese si registra un costante
calo della natalità che ha portato ad un saldo naturale della
popolazione negativo come rilevato dalle analisi ISTAT sui
saldi della popolazione residente e sul bilancio demografico
dal 1997 al 2001. Si riportano i relativi dati nei prospetti
che seguono.
... (omissis) ...
Le ragioni di una situazione così allarmante sono
molteplici, tuttavia una seria politica orientata al benessere
socio-economico della famiglia sostanziata da concreti atti
normativi la può migliorare.
Già molto è stato fatto ma, evidentemente, non a
sufficienza per invertire questa tendenza: servizi sociali e
educativi, politica dei tempi, affiancamento della famiglia
nei suoi compiti peculiari, aiuti economici sono questioni
che, seppure già affrontate da atti normativi, devono trovare
una adeguata applicazione ed una seria programmazione da parte
dei soggetti istituzionali competenti.
C'è però un terreno ancora inesplorato, dove tentare di
rendere compatibili tra loro le ragioni della singola azienda,
la buona efficienza del sistema economico e la doverosa tutela
e sostegno della maternità e della paternità.
Ci si riferisce a quelle situazioni nelle quali la
maternità e la paternità possono divenire punti di debolezza
nell'organizzazione dell'impresa, soprattutto nelle piccole
realtà produttive, che hanno costituito e tuttora
rappresentano una parte rilevante del prodotto interno lordo
nazionale.
Alcuni istituti normativi sono già stati riconosciuti
dalla legge 8 marzo 2000, n. 53, nella quale, all'articolo 9
recante "Misure a sostegno della flessibilità di orario" e
all'articolo 10 recante "Sostituzione di lavoratori in
astensione" si stabilisce la possibilità di definire accordi
contrattuali che prevedono azioni positive per la
flessibilità, l'anticipo di un mese per la sostituzione della
maternità, lo sgravio contributivo del 50 per cento per le
sostituzioni, nelle imprese con meno di venti dipendenti,
comprendendo anche il caso di astensione facoltativa fino al
compimento di un anno di età del minore.
Tuttavia, quando la legislazione del lavoro non riconosce
le stesse tutele ai lavoratori come quelle previste nella
media e grande impresa, si verificano spesso situazioni di
ricatto e di esclusione per le donne: nelle cronache
giornalistiche vengono riportate storie di intimidazione nei
confronti delle lavoratrici in età fertile, certo già
giuridicamente e penalmente condannabili ma anche facilmente
occultabili con artifizi e stratagemmi a carico della parte
oggettivamente più debole.
La condanna di comportamenti eticamente e giuridicamente
ingiustificabili non deve essere disgiunta dalla concretezza e
dalla volontà di contenere questi episodi. E' necessario
capire quali possono essere i motivi che determinano
comportamenti illeciti da parte di alcuni titolari di piccole
imprese e rimuoverne le cause, privando di ogni possibile
alibi coloro che fanno della negazione di diritti
inalienabili, come quelli della maternità e della vita, la
condizione per il loro successo economico.
E' innegabile che nelle imprese l'aspetto organizzativo
rappresenta un fattore importante del successo: la gestione di
quelle che, con termine tecnico poco felice, sono chiamate
"risorse umane" è sempre fonte di attenzione, e più l'impresa
è piccola, maggiori sono i rischi derivanti da eventi che
alterano gli equilibri interni.
Gli ammortizzatori esistenti nelle imprese di grosse
dimensioni diventano sempre più sfumati al diminuire della
consistenza numerica dell'azienda.
Per dare una dimensione della presenza femminile nel mondo
del lavoro dipendente si riporta il numero di lavoratrici
dipendenti, suddivise per macrosettori, nell'anno 2001. Si
noti la maggiore presenza di personale femminile nel terziario
e nei servizi e il tasso di femminilizzazione sul totale dei
lavoratori occupati.
... (omissis) ...
Nelle piccole e piccolissime imprese si instaurano
rapporti fiduciari diretti, sia tra datore di lavoro e
dipendente, che tra quest'ultimo e cliente; in alcuni settori
la presenza costante dell'addetto in particolari mansioni
frontline è segnale di continuità nella qualità dei
servizi o dei beni prodotti.
Quanto più è qualificato il lavoratore tanto più
problematica è la sua sostituzione, per cui, oltre alle
difficoltà esposte, l'azienda è soggetta ad oneri e a costi
per la formazione del sostituto, per il suo inserimento nel
processo produttivo, per l'equilibrio dell'équipe e per
il mantenimento di un sereno clima aziendale.
Tali problematiche sono vieppiù presenti nelle cooperative
sociali, di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, il cui
organico, oltre ad avere spesso professionalità di media-alta
qualificazione, eroga servizi sociali di interesse collettivo,
la cui bontà si misura in qualità, continuità e costanza.
Oltre ai costi interni, sono da considerare anche quelli
determinati dalle sofferenze del mercato indotte proprio dalla
sostituzione del/della dipendente qualificato/a, divenendo
problematico il mantenimento della posizione di mercato
ottenuta nel tempo attraverso la continuità della qualità dei
beni e dei servizi.
Il primo problema, quindi, è rappresentato
dall'individuazione dei soggetti titolari delle agevolazioni
che, come ricordato, la normativa vigente tralascia di citare
limitandosi a considerare aziende genericamente al di sotto di
50 e di 20 dipendenti, lasciando nel vago il puntuale
riconoscimento dei diritti delle lavoratrici o dei lavoratori
proprio dove più frequentemente sono sottoposti a ricatti e
cioè in piccolissime aziende nelle quali, infatti, più si
fanno sentire i disagi della sostituzione di lavoratori
qualificati.
E', quindi, necessario selezionare le imprese che, nel
vasto mondo della produzione di beni e di servizi, possono
trovare le maggiori difficoltà al presentarsi di gravidanze
delle loro dipendenti; tali imprese sono individuabili in
quelle che, fra tutte le tipologie di impresa e in qualsiasi
forma giuridica costituite, hanno non più di cinque dipendenti
a tempo indeterminato, nelle imprese di professionisti anche
in forma associata, fino a tre dipendenti e nelle cooperative
sociali, di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, senza
vincoli di organico.
E' innegabile che tutte le situazioni di disagio descritte
si concentrano soprattutto nelle imprese di queste dimensioni;
inoltre, tali agevolazioni non costituiscono un pesante
aggravio dei conti pubblici, mantenendo l'equilibrio definito
con il patto di stabilità e con il Trattato di Maastricht,
anche per l'effetto positivo indotto dall'eventuale
mantenimento in servizio della sostituta/o favorita/o dalla
integrazione presentata.
Nel merito delle agevolazioni, la presente proposta di
legge che reca integrazioni alle norme del testo unico di cui
al decreto legislativo n. 151 del 2001, interviene in
particolare sui tempi di assunzione delle sostitute/i
anticipandoli fino a tre mesi dalla data di inizio
dell'astensione obbligatoria e riconoscendo sgravi
contributivi del 100 per cento sui salari delle sostitute/i,
per il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice in
gravidanza.
Questa condizione di favore viene riconosciuta anche nel
caso di congedo di maternità facoltativa, paternità e
parentale, fattispecie riconosciute dalla legge 8 marzo 2000,
n. 53, purché il periodo richiesto e oggetto di sostituzione,
sia di almeno due mesi continuativi nell'anno.
Se le parti interessate (datore, sostituito e sostituto)
concordano un periodo di sostituzione di almeno dodici mesi,
inclusi quelli di astensione obbligatoria, si prevede, al fine
di garantire un reddito più dignitoso alla lavoratrice o al
lavoratore, una indennità in aggiunta a quella erogata
dall'Istituto nazionale della previdenza sociale, di pari
valore, a carico del datore di lavoro che potrà portarla come
credito d'imposta di pari importo da utilizzare nella
dichiarazione dei redditi relativa al periodo in cui si
manifesta il requisito temporale del dodicesimo mese e per
tutti i redditi maturati nel periodo; la parte restante verrà
scomputata dalla dichiarazione dei redditi dell'esercizio
successivo.
Altra agevolazione qualificante della proposta di legge
consiste nello stesso sgravio contributivo del 100 per cento
riconosciuto al datore di lavoro, nel caso di prosecuzione
della sostituzione di almeno tre mesi, anche part time
fino al 50 per cento dell'orario contrattuale, o la sua
trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato,
nel qual caso l'agevolazione è estesa a tutto il primo anno di
riconferma.
Questo al fine di favorire l'occupazione, l'emersione dal
sommerso o, comunque, lo sviluppo aziendale. A garanzia di
ciò, è fatta salva la condizione di mantenimento dell'organico
già in forza all'azienda.
Si consente, da ultimo, al datore di lavoro di escludere
dalla base imponibile ai fini dell'imposta regionale sulle
attività produttive, di cui al decreto legislativo n. 446 del
1997, e successive modificazioni, il costo effettivamente
sostenuto per le sostituzioni.
La proposta di legge, vincolante su scala nazionale per
quanto ivi previsto, può essere recepita, con le finalità ivi
definite, anche dalle regioni e dalle provincie autonome di
Trento e di Bolzano, al fine di una eventuale maggiore
incidenza delle agevolazioni su base territoriale, per
favorire lo sviluppo locale dell'economia e dei diritti,
compatibilmente con il patto di stabilità interno.
Per quanto attiene all'identificazione delle mansioni
qualificanti, oggetto dei benefìci introdotti, si rimanda ad
un provvedimento specifico che sarà redatto, entro sei mesi
dalla data di entrata in vigore della legge, con il necessario
e fattivo contributo delle associazioni di categoria,
professionali e delle organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative a livello nazionale.
Frontespizio