XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 4083
Onorevoli Colleghi! - La presente proposta di legge
intende offrire un'organica definizione normativa della
partecipazione dei lavoratori alle attività d'impresa, intesa
nella duplice accezione del riconoscimento ad essi di una
compiuta rete di diritti di informazione e consultazione e
della regolazione delle forme di rappresentanza dei lavoratori
negli organi amministrativi delle società di capitali.
1. La proposta di legge è imperniata essenzialmente sui
seguenti punti:
a) riconoscimento per legge di una base minima di
diritti di informazione e consultazione dei lavoratori, in
applicazione tra l'altro di recenti normative adottate dal
Consiglio dell'Unione europea, con la possibilità di
conseguire, per contratto collettivo, diritti ulteriori;
b) valorizzazione della recente riforma
dell'organizzazione interna della società di capitali, che
consente alle società per azioni (spa) la possibilità della
"amministrazione opzionale", nel senso dell'adozione del
cosiddetto "sistema dualistico" (consiglio di gestione e
consiglio di sorveglianza), con la possibilità di immettere
nel consiglio di sorveglianza un certo numero di
rappresentanti della parte lavoratrice, in parte eletti dai
dipendenti dell'impresa, in parte designati dai sindacati più
rappresentativi;
c) istituzione di comitati consultivi costituiti
da rappresentanti dei lavoratori;
d) previsione dell'obbligo delle imprese
costituite in forma di società di pubblicare annualmente un
"rendiconto sociale".
2. Negli ultimi venti anni la partecipazione dei
lavoratori, intesa nelle diverse forme dinanzi ricordate, si è
diffusa nella maggior parte dei Paesi europei ed oggi trova
discipline legislative e/o contrattuali in tutti gli
ordinamenti nazionali che fanno parte dello Spazio economico
europeo (ben oltre, dunque, i quindici Stati membri
dell'Unione europea), trovando una prima applicazione anche in
alcuni Paesi che attendono tuttora l'ingresso nell'Unione.
Questo sviluppo è avvenuto indipendentemente dalla iniziativa
del legislatore comunitario e prima di essa: anzi, per molti
versi l'ha influenzata. Varianti nazionali di ciascuna forma
partecipativa si sono consolidate per effetto di leggi e/o di
norme contrattuali, determinando un grado differente di
partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali ai vari
livelli aziendali e societari, con efficacia e diffusione
diverse a seconda della fonte normativa dei diritti in
questione. Pur nella diversità delle fonti e dei sistemi
nazionali di relazioni collettive, i vari modelli di
partecipazione presentano comunque una caratteristica comune:
essi sono concepiti non come elementi a se stanti, ma come
parti di un sistema complesso di relazioni collettive
nell'impresa che, partendo da uno zoccolo minimo di diritti di
informazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti nelle
materie che interessano più direttamente i lavoratori (come la
protezione della salute e della sicurezza nei luoghi di
lavoro, nonché la tutela dell'occupazione e delle condizioni
di lavoro nelle situazioni di crisi e ristrutturazioni
aziendali), ha come obiettivo quello di condizionare le
decisioni gestionali più cruciali.
3. Nel nostro Paese non sono mancati i tentativi di aprire
nuove strade alla partecipazione dei lavoratori nelle imprese:
ne sono testimonianza non solo le specifiche e circoscritte
esperienze innovative fondate su accordi negoziali a livello
di imprese (il protocollo Telecom Italia Mobile e il testo
unico Zanussi, tra i più recenti e più dibattuti), ma anche da
un progressivo e più generale mutamento di cultura e di
valori.
Va detto, anzitutto, che un contributo utile a rimuovere
le resistenze di ordine ideologico e culturale che in passato
hanno frenato la progettazione o la concreta implementazione
di ipotesi innovative, deriva da una maggiore conoscenza
reciproca dei sistemi nazionali di relazioni industriali da
parte dei dirigenti e dei rappresentanti sindacali dei vari
Paesi. Essa è stata favorita - oltre che dal processo di
integrazione europea - dal concreto operare degli strumenti di
rappresentanza sindacale in ambito europeo, tra i quali è
doveroso ricordare l'esperienza applicativa della direttiva
94/45/CE del Consiglio, del 22 settembre 1994, recante
l'istituzione di un comitato aziendale europeo, che ha
contribuito a formare una cultura transnazionale della
rappresentanza e della partecipazione, inducendo l'attore
sindacale a comportamenti diversi e integrativi della mera
prassi contrattuale.
Le ragioni dell'espandersi di spazi partecipativi su base
volontaristica in Italia sono molteplici, e non conta in
questa sede darne una rassegna esaustiva. E' sufficiente
osservare che senza porsi in funzione sostitutiva dei modelli
tradizionali di relazioni collettive basati sul binomio
conflitto/contrattazione, le forme partecipative sperimentate
in Italia rappresentano per gli attori sindacali una risorsa
aggiuntiva nel fronteggiare le difficoltà spesso incontrate
nella contrattazione collettiva intesa quale processo
negoziale solo "acquisitivo", nonché per contrastare le
tendenze aziendali a forme di coinvolgimento dei lavoratori
condotte solo mediante tecniche di gestione delle risorse
umane.
Al contempo la partecipazione viene considerata come una
soluzione funzionale alle esigenze di competitività del
sistema economico. In questo senso essa rappresenta uno
strumento assai utile per l'impresa al fine di ridurre le
occasioni di conflitto e realizzare, con il consenso
preventivo dei lavoratori e delle loro rappresentanze, quelle
condizioni tecnico-organizzative adattive e flessibili ormai
necessarie per sopravvivere nel mercato globale.
La diffusione di "dinamiche" o "pratiche" partecipative,
variamente organizzate e denominate, rappresenta dunque
un'esigenza delle imprese, al di là degli intenti - talora
riusciti - di "desindacalizzare" o di "individualizzare" le
relazioni con il personale.
La cooperazione della forza lavoro nel processo produttivo
è considerata infatti un elemento importante, perché consente
il funzionamento di sistemi organizzativi che hanno bisogno
del contributo attivo di tutti coloro che hanno interesse al
loro continuo miglioramento; il che rappresenta qualcosa di
più del mero consenso o della semplice "pace sociale".
In tali sistemi la cooperazione è indispensabile per
ottenere quella flessibilità che è la condizione preliminare
per la realizzazione di forme di riorganizzazione che
garantiscano la competitività delle imprese. In questo senso
essa rappresenta un bene comune all'impresa ed ai lavoratori:
è un "bene collettivo".
Benché, in alcuni Paesi e in determinati settori, il
management abbia cercato di ottenere questa cooperazione
attraverso un rapporto diretto con i lavoratori, scavalcando
il ruolo dei loro rappresentanti, la maggior parte delle
imprese europee negli anni ottanta e novanta ha opportunamente
considerato impraticabile un isolamento dei sindacati.
Un'alleanza con i lavoratori e i sindacati viene, inoltre,
ritenuta particolarmente vantaggiosa per le imprese durante i
periodi di profonda ristrutturazione, quando esse sono
particolarmente vulnerabili e bisognose di legittimazione
sociale o addirittura di appoggio nei confronti delle
pubbliche istituzioni a cui chiedono sostegno finanziario, e
nei confronti dei lavoratori "eccedenti" su cui gravano i
costi delle eventuali riorganizzazioni.
4. L'esperienza italiana della partecipazione, fatta
inizialmente di prassi informali, ed espressa nelle forme
rudimentali e non formalizzate dell'informazione e della
consultazione dei lavoratori, si è in seguito irrobustita e
istituzionalizzata negli strumenti di amministrazione
congiunta dei contratti e negli organismi paritetici di
informazione e di esame congiunto, per arrivare da ultimo a
forme partecipative più incisive, capaci addirittura di
ridefinire le modalità del processo decisionale aziendale.
Come dimostrano, tra le altre, le vicende relative ai casi
aziendali di partecipazione già ricordati, questo tipo di
partecipazione comporta vincoli assai superiori a quelli
derivanti dalla logica negoziale tradizionale, perché richiede
atteggiamenti e "mestieri" sensibilmente diversi: da parte
imprenditoriale, perché comporta una riduzione della piena
autonomia delle prerogative manageriali, da parte sindacale
perché accresce il grado di responsabilità dei lavoratori
verso l'impresa. Si tratta di un gioco "a somma positiva", che
combina l'esigenza di condividere gli obiettivi dell'azienda
con una diversa distribuzione del potere interno a questa.
La stessa contrattazione collettiva a livello di impresa
assume le forme "partecipative" di una microconcertazione, che
si traduce in una comune accettazione di obiettivi, vincoli e
compatibilità. In questi casi, la frontiera mobile che separa
il conflitto dalla partecipazione sembra lasciare spazio a
politiche gestionali che combinano i criteri di efficienza e
produttività con il riconoscimento dei più avanzati diritti di
cittadinanza nei luoghi di lavoro, allineati alle più recenti
enunciazioni del legislatore comunitario.
Questa tendenziale convergenza strategica di obiettivi non
è comunque priva di incertezze nel nostro sistema di relazioni
collettive, come dimostrano anche casi di fallimento di
esperienze partecipative, e richiede certo tempi lunghi per
consolidarsi in una rete di accordi stabili e generalizzati,
la cui fattibilità e la cui resistenza sono peraltro
condizionate dalla mancanza non solo di una cornice
legislativa, ma anche di accordi quadro capaci di sollecitare
e stabilizzare le prassi partecipative. Di converso, l'analisi
comparata insegna che l'attivazione di processi partecipativi
si manifesta in quei Paesi che apprestano una disciplina
legislativa ad hoc, quindi, con il peso determinante di
iniziative assunte nella sfera politico-istituzionale, non di
rado precedute da intese tra gli attori sociali nelle sedi
concertative.
L'introduzione di elementi di partecipazione dei
lavoratori nella gestione delle imprese per via legislativa ha
dunque una importante funzione stabilizzatrice, perché rende
oggettive e obbligatorie erga omnes procedure di
informazione e consultazione in larga parte già istituite con
la contrattazione collettiva in quasi tutti i settori
produttivi. Per questo tipo di imprese, infatti, si dispone
generalmente l'adozione, accanto agli organi tradizionali, di
nuovi istituti che prevedono forme di rappresentanza tali da
soddisfare con opportune garanzie gli interessi dei lavoratori
nell'ambito dell'attività aziendale.
La presente proposta di legge tiene conto delle esperienze
realizzate in Italia e intende promuovere un equilibrio tra
normativa e prassi, tra legge e contrattazione collettiva, tra
sostegno e cornice regolativa, tra impulso
politico-istituzionale e indispensabile ruolo delle parti.
5. La presente proposta di legge comprende 18 articoli,
ripartiti in tre capi, dedicati all'informazione e alla
consultazione dei lavoratori (capo I), alla partecipazione dei
lavoratori (capo II) e al rendiconto sociale (capo III).
5.1. Capo I (Norme in materia di informazione e
consultazione dei lavoratori). L'articolo 1 delimita il
campo di applicazione delle norme in materia di informazione e
consultazione dei lavoratori, comprendendovi solo le imprese
che occupano complessivamente più di trentacinque dipendenti,
indicando anche i relativi criteri di computo dei dipendenti.
In queste imprese i rappresentanti sindacali aziendali dei
lavoratori hanno diritto di essere informati e consultati,
anche congiuntamente ai sindacati territoriali, sulle materie
e con le procedure individuate dalla contrattazione
collettiva. Le aziende sono comunque obbligate ad informare e
consultare i rappresentanti dei lavoratori su determinate
materie che il presente progetto di legge individua in termini
conformi a quelli usati dalla direttiva 2002/14/CE del
Parlamento europeo e del Consiglio, dell'11 marzo 2002, "che
istituisce un quadro generale relativo all'informazione e alla
consultazione dei lavoratori".
L'articolo 2 individua le modalità dell'informazione e
della consultazione, stabilendo, in conformità all'articolo 27
della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea
(firmata al Consiglio europeo di Nizza nel dicembre del 2000)
e a varie direttive del Consiglio dell'Unione europea, che
tali procedure debbano essere svolte in tempo utile, secondo
le modalità e le condizioni previste dalla legge e dai
contratti collettivi e con modalità tali da favorire un
dialogo effettivo tra l'azienda e i rappresentanti dei
lavoratori, anche al fine di ricercare un accordo sulle
decisioni che dipendono dal potere di direzione del datore di
lavoro.
L'articolo 3 prevede anzitutto l'obbligo dei
rappresentanti dei lavoratori che abbiano partecipato alle
procedure di informazione e consultazione di non divulgare le
informazioni ricevute in via riservata e qualificate come tali
dall'impresa, applicandosi in caso di violazione le sanzioni
disciplinari previste dai contratti collettivi vigenti. In
secondo luogo consente alle imprese di non comunicare quelle
informazioni che possano creare notevoli difficoltà alla loro
attività o arrecare danno o provocare turbativa dei mercati.
Le controversie relative all'effettivo carattere di
riservatezza delle informazioni possono essere rimesse a
speciali commissioni tecniche di conciliazione istituite dai
contratti e dagli accordi collettivi, con modalità analoghe a
quelle previste dal decreto legislativo di attuazione della
citata direttiva 94/45/CE, relativa all'istituzione di un
comitato aziendale europeo o di una procedura per
l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese
e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.
L'articolo 4 prevede che la disciplina dei diritti di
informazione e consultazione contenuta nel presente progetto
di legge non modifica le norme in materia di diritti di
informazione e consultazione contenute nei contratti
collettivi vigenti e nelle leggi di recepimento delle
direttive sui trasferimenti d'azienda e sui licenziamenti
collettivi.
L'articolo 5 dispone che il mancato rispetto degli
obblighi di informazione e consultazione costituisce condotta
antisindacale, sanzionabile ai sensi dell'articolo 28 dello
Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970).
5.2. Capo II (Norme in materia di partecipazione dei
lavoratori). L'articolo 6 delimita il campo di applicazione
delle norme in materia di partecipazione dei lavoratori,
comprendendovi solo le imprese che abbiano i seguenti
requisiti:
a) siano esercitate in forma di società per
azioni, o siano costituite in forma di Società europea,
conformemente al regolamento (CE) n. 2157/2001 del Consiglio,
dell'8 ottobre 2001, relativo allo Statuto della Società
europea;
b) in base al loro statuto, l'amministrazione e il
controllo siano esercitati da un consiglio di gestione e da un
consiglio di sorveglianza, in conformità agli articoli da
2409-octies a 2409-quaterdecies del codice civile,
introdotti dal decreto legislativo n. 6 del 2003, recante
"Riforma organica delle società di capitali e società
cooperative", che consentono alle sole spa la possibilità
dell'"amministrazione opzionale", nel senso dell'adozione del
cosiddetto "sistema dualistico" (consiglio di gestione e
consiglio di sorveglianza);
c) occupino complessivamente più di trecento
dipendenti.
Nelle suddette imprese, a richiesta dei rappresentanti
aziendali o sindacali dei lavoratori, o di una qualificata
percentuale di questi, deve essere prevista la partecipazione
di rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di
sorveglianza, per una quota non inferiore ad un quinto e non
superiore alla metà dei componenti, secondo quanto previsto
dalla contrattazione collettiva. Salvo che lo statuto non
preveda un maggior numero di componenti, il consiglio di
sorveglianza integrato dai rappresentanti dei lavoratori deve
comprendere almeno cinque seggi.
Infine l'ultimo comma dell'articolo 6 prevede che anche ai
membri del consiglio di sorveglianza in rappresentanza dei
lavoratori si applichino, in quanto compatibili, una serie di
disposizioni del codice civile, introdotte dal citato decreto
legislativo n. 6 del 2003, concernenti i poteri e le
responsabilità dei componenti di organi societari.
L'articolo 7 indica i criteri generali per la ripartizione
dei seggi spettanti ai rappresentanti dei lavoratori nel
consiglio di sorveglianza, affidandone una determinazione
specifica all'autonomia collettiva, tale comunque da garantire
sia un equo riparto dei seggi tra lavoratori dipendenti e
membri designati delle associazioni sindacali sia, se
possibile, la rappresentanza delle varie categorie di
lavoratori (impiegati, quadri, dirigenti).
L'articolo 8 prevede che tra i membri del consiglio di
sorveglianza sia prevista la presenza di rappresentanti dei
dipendenti che aderiscono a piani di azionariato istituiti
sulla base di contratti o di accordi collettivi a livello
aziendale o multiaziendale.
L'articolo 9 indica i criteri direttivi ai quali devono
conformarsi le procedure e i regolamenti elettorali, più
specificamente disciplinati dalla contrattazione collettiva,
ai sensi di quanto previsto dall'articolo 10, stabilendo in
ogni caso che l'elezione è a scrutinio segreto e a voto
libero.
L'articolo 10 affida alla contrattazione collettiva la
disciplina specifica delle regole e delle procedure relative
alla elezione dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio
di sorveglianza, nel rispetto dei criteri stabiliti negli
articoli precedenti, prevedendo altresì che, in mancanza di
specifiche previsioni contrattuali, le procedure elettorali
debbano svolgersi secondo appositi regolamenti elettorali da
emanare con appositi decreti dei Ministri competenti,
previamente concordati con le organizzazioni sindacali dei
lavoratori.
L'articolo 11 obbliga le imprese con almeno trecento
dipendenti, sia quelle costituite in forma di società per
azioni nelle quali non sia prevista una partecipazione dei
lavoratori nel consiglio di sorveglianza ai sensi
dell'articolo 6, sia quelle costituite in qualsiasi forma di
società, a prevedere l'istituzione di un comitato consultivo
composto da rappresentanti dei lavoratori, il quale è titolare
di determinati diritti di informazione e consultazione,
indicati nell'articolo 12. Sono inoltre soggetti a tale
obbligo i gruppi di società collegate, controllanti o
controllate ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile da
altre società anche estere, per i quali valgono specifiche
previsioni in ordine alla dimensione numerica.
L'articolo 12 concerne le informazioni obbligatorie che
gli organi di amministrazione delle società sono tenuti a
trasmettere periodicamente ai comitati consultivi, indicandone
i criteri e le modalità generali, nonché le materie che
formano oggetto dell'informazione. Su tali relazioni
periodiche il comitato consultivo può esprimere un parere
preventivo e non vincolante ma può anche formulare
osservazioni e raccomandazioni allorché le informazioni
abbiano ad oggetto proposte di deliberazione della società
concernenti materie che comportino rilevanti conseguenze sulle
condizioni di lavoro e sull'occupazione dei lavoratori.
L'articolo 13 rimette alla contrattazione collettiva il
compito di disciplinare le procedure elettorali, la
composizione del comitato consultivo e la nomina dei suoi
componenti, nonché di indicare i requisiti di eleggibilità.
L'articolo 14 affida allo stesso comitato consultivo il
compito di disciplinare, con propri regolamenti, la sua
organizzazione e le modalità del suo funzionamento, nel
rispetto delle disposizioni di legge e contrattuali.
L'articolo 15 prevede in primo luogo l'obbligo dei
componenti del comitato consultivo di non divulgare le
informazioni ricevute in via riservata e qualificate come tali
dall'impresa, applicandosi in caso di violazione le sanzioni
disciplinari previste dai contratti collettivi. In secondo
luogo consente ai datori di lavoro di non comunicare quelle
informazioni che possano creare notevoli difficoltà alla loro
attività o arrecare danno o provocare turbativa dei mercati.
Le controversie relative all'effettivo carattere di
riservatezza delle informazioni possono essere rimesse a
speciali commissioni tecniche di conciliazione istituite dai
contratti e dagli accordi collettivi, con modalità analoghe a
quelle previste dal decreto legislativo n. 74 del 2002 di
attuazione della citata direttiva 94/45/CE.
L'articolo 16 individua alcune precise garanzie per i
componenti del comitato consultivo - così come previsto per
analoghi organismi consultivi aziendali istituiti in
rappresentanza dei lavoratori, come ad esempio i comitati
aziendali europei - disponendo anzitutto che l'impresa
sopporti l'onere economico per l'elezione e il funzionamento
del comitato consultivo e, in secondo luogo, che i membri del
suddetto comitato abbiano diritto, se dipendenti dell'impresa
in questione, ad un minimo di permessi retribuiti, che la
contrattazione collettiva può aumentare, nonché alle tutele e
alle garanzie previste dalla legge per le rappresentanze
aziendali dei lavoratori.
L'articolo 17 dispone che il mancato rispetto degli
obblighi di informazione e consultazione del comitato
consultivo costituisce condotta antisindacale, sanzionabile ai
sensi dell'articolo 28 dello Statuto dei lavoratori.
5.3. Capo III (Norme in materia di rendiconto sociale).
L'articolo 18 obbliga le società con più di trecento
lavoratori a redigere annualmente un rendiconto sociale, sulla
base degli stessi princìpi previsti dal codice civile per il
bilancio di esercizio, che rappresenti in modo veritiero e
corretto la situazione economica, finanziaria e sociale della
società, tenendo conto di alcune precise voci. Il rendiconto
sociale, da allegare al bilancio di esercizio, deve essere
trasmesso in copia al comitato consultivo istituito ai sensi
dell'articolo 11, alle rappresentanze aziendali dei
lavoratori.
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