XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 4039
Onorevoli Colleghi! - La presente proposta di legge
intende offrire un'organica definizione normativa della
partecipazione dei lavoratori alle attività d'impresa, intesa
nella duplice accezione del riconoscimento ad essi di una
compiuta rete di diritti di informazione e consultazione e
della regolazione delle forme di rappresentanza dei lavoratori
negli organi amministrativi delle società di capitali.
1. La proposta di legge presentata è imperniata
essenzialmente sui seguenti punti: a) riconoscimento per
legge di una base minima di diritti di informazione e
consultazione dei lavoratori, in applicazione tra l'altro di
recenti normative adottate dal Consiglio dell'Unione europea,
con la possibilità di conseguire, per contratto collettivo,
diritti ulteriori; b) valorizzazione della recente
riforma dell'organizzazione interna della società di capitali,
che consente alle società per azioni (Spa) la possibilità
della "amministrazione opzionale", nel senso dell'adozione del
cosiddetto "sistema dualistico" (consiglio di gestione e
consiglio di sorveglianza), con la possibilità di immettere
nel consiglio di sorveglianza un certo numero di
rappresentanti della parte lavoratrice, in parte eletti dai
dipendenti dell'impresa, in parte designati dai sindacati più
rappresentativi; c) istituzione di comitati consultivi
costituiti da rappresentanti dei lavoratori; d)
previsione dell'obbligo delle imprese costituite in forma di
società di pubblicare annualmente un rendiconto inerente la
situazione complessiva dell'azienda; e) istituzione di
piani di azionariato dei dipendenti.
2. Negli ultimi venti anni la partecipazione dei
lavoratori, intesa nelle diverse forme ricordate, si è diffusa
nella maggior parte dei Paesi europei e oggi trova discipline
legislative e/o contrattuali in tutti gli ordinamenti
nazionali che fanno parte dello spazio economico europeo (ben
oltre dunque i quindici Stati membri dell'Unione europea),
trovando una prima applicazione anche in alcuni Paesi che
attendono tuttora l'ingresso nell'Unione. Questo sviluppo è
avvenuto indipendentemente dalla iniziativa del legislatore
comunitario e prima di essa: anzi, per molti versi l'ha
influenzata. Varianti nazionali di ciascuna forma
partecipativa si sono consolidate per effetto di leggi e/o di
norme contrattuali, determinando un grado differente di
partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali ai vari
livelli aziendali e societari, con efficacia e con diffusione
diverse a seconda della fonte normativa dei diritti in
questione. Pur nella diversità delle fonti e dei sistemi
nazionali di relazioni collettive, i vari modelli di
partecipazione presentano comunque una caratteristica comune:
essi sono concepiti non come elementi a se stanti, ma come
parti di un sistema complesso di relazioni collettive
nell'impresa che, partendo da uno "zoccolo" minimo di diritti
di informazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti
nelle materie che interessano più direttamente i lavoratori
(come la protezione della salute e della sicurezza nei luoghi
di lavoro, nonché la tutela dell'occupazione e delle
condizioni di lavoro nelle situazioni di crisi e di
ristrutturazioni aziendali) ha come obiettivo quello di
coinvolgere il personale nelle decisioni gestionali più
cruciali.
3. Nel nostro Paese non sono mancati i tentativi di aprire
nuove strade alla partecipazione dei lavoratori nelle imprese:
ne sono testimonianza non solo le specifiche e circoscritte
esperienze innovative fondate su accordi negoziali a livello
di imprese (il protocollo Telecom Italia Mobile e il testo
unico Zanussi, tra i più recenti e più dibattuti), ma anche il
progressivo e più generale mutamento di cultura e di
valori.
Va detto anzitutto che un contributo utile a rimuovere le
resistenze di ordine ideologico e culturale che in passato
hanno frenato la progettazione o la concreta implementazione
di ipotesi innovative, nel campo del coinvolgimento e della
partecipazione del personale, deriva da una maturazione del
pensiero economico in sede non solo accademica ma anche nelle
associazioni e da una maggiore conoscenza reciproca dei
sistemi nazionali di relazioni industriali da parte dei
dirigenti e dei rappresentanti sindacali dei vari Paesi. Tale
maturazione è stata favorita - oltre che dal processo di
integrazione europea - dal concreto operare degli strumenti di
rappresentanza sindacale in ambito europeo, tra i quali è
doveroso ricordare l'esperienza applicativa della direttiva
94/45/CE del Consiglio, del 22 settembre 1994, recante
l'istituzione di un comitato aziendale europeo, che ha
contribuito a formare una cultura transnazionale della
rappresentanza e della partecipazione, inducendo l'attore
sindacale e aziendale a comportamenti diversi e integrati che
allargano la mera prassi contrattuale.
Le ragioni dell'espandersi di spazi partecipativi su base
volontaristica in Italia sono molteplici, e non conta in
questa sede darne una rassegna esaustiva. E' sufficiente
osservare che senza porsi in funzione sostitutiva dei modelli
tradizionali di relazioni collettive basati sul binomio
conflitto/contrattazione, le forme partecipative sperimentate
in Italia rappresentano per gli attori sindacali una risorsa
aggiuntiva nel fronteggiare le difficoltà spesso incontrate
nella contrattazione collettiva intesa quale processo
negoziale solo "acquisitivo", nonché per favorire le tendenze
aziendali innovative verso forme di coinvolgimento dei
lavoratori condotte non solo mediante tecniche di pura
gestione delle risorse umane, con allargamento delle
responsabilità sociali dell'impresa.
Al contempo la partecipazione viene considerata anche come
una soluzione funzionale alle esigenze di competitività del
sistema economico, nonché di positivo sviluppo della persona
in azienda. In questo senso essa rappresenta uno strumento
assai utile per l'impresa e per la società anche al fine di
ridurre le occasioni di conflitto e realizzare, con il
consenso preventivo dei lavoratori e delle loro
rappresentanze, quelle condizioni tecnico-organizzative ormai
necessarie per affrontare il mercato globale.
La diffusione di "dinamiche" o di "pratiche"
partecipative, variamente organizzate e denominate,
rappresenta dunque una opportunità per le imprese, per il
personale, per il sindacato e per la società tutta. La
cooperazione intelligente della forza lavoro nel processo
produttivo è considerata infatti un elemento importante,
perché consente una migliore crescita professionale e umana
del personale così come una più efficace attuazione dei
sistemi organizzativi che hanno bisogno del contributo attivo
di tutti coloro che hanno interesse al loro continuo
miglioramento; il che rappresenta qualcosa di più del mero
consenso o della semplice "pace sociale". In tali sistemi la
cooperazione è indispensabile per ottenere anche quella
flessibilità che è la condizione preliminare per la
realizzazione di forme di riorganizzazione che garantiscano la
competitività delle imprese. In questo senso essa rappresenta
un bene comune alla società, all'impresa e ai lavoratori: è un
"bene collettivo".
D'altra parte, un'alleanza con i lavoratori e con i
sindacati viene ritenuta particolarmente vantaggiosa per le
imprese durante i periodi di profonda ristrutturazione, quando
esse sono particolarmente vulnerabili e bisognose di
legittimazione sociale o addirittura, di appoggio nei
confronti delle pubbliche istituzioni a cui chiedono sostegno
finanziario, e nei confronti dei lavoratori "eccedenti" su cui
gravano i costi delle eventuali riorganizzazioni.
4. L'esperienza italiana della partecipazione, fatta
inizialmente di prassi informali, ed espressa nelle forme
rudimentali e non formalizzate dell'informazione e della
consultazione dei lavoratori, si è in seguito irrobustita e
istituzionalizzata negli strumenti di amministrazione
congiunta dei contratti e negli organismi paritetici di
informazione e di esame congiunto, per arrivare da ultimo a
forme partecipative più incisive, capaci addirittura di
ridefinire le modalità del processo decisionale aziendale.
Come dimostrano, tra le altre, le vicende relative ai casi
aziendali di partecipazione già ricordati, questo tipo di
partecipazione comporta vincoli assai superiori a quelli
derivanti dalla logica negoziale tradizionale, perché richiede
atteggiamenti e "mestieri" sensibilmente diversi: da parte
imprenditoriale, perché comporta una apparente riduzione della
piena autonomia delle prerogative manageriali, da parte
sindacale perché accresce il grado di responsabilità dei
lavoratori verso l'impresa. Si tratta di un gioco "a somma
positiva", che combina l'esigenza di condividere gli obiettivi
dell'azienda con una diversa distribuzione della
responsabilità e del potere interno a questa.
La stessa contrattazione collettiva a livello di impresa
assume le forme "partecipative" di una microconcertazione, che
si traduce in una comune accettazione di obiettivi, di vincoli
e di compatibilità. In questi casi, la frontiera mobile che
separa il conflitto dalla partecipazione sembra lasciare
spazio a politiche gestionali che combinano i criteri di
efficienza e di produttività con il riconoscimento dei più
avanzati diritti di cittadinanza nei luoghi di lavoro e di
democrazia economica, allineati alle più recenti enunciazioni
del legislatore comunitario.
Questa tendenziale convergenza strategica di obiettivi non
è comunque priva di incertezze nel nostro sistema di relazioni
collettive, come dimostrano anche i casi di fallimento di
esperienze partecipative, e richiede certo tempi lunghi per
consolidarsi in una rete di accordi stabili e generalizzati,
la cui fattibilità e resistenza sono peraltro condizionate
dalla mancanza non solo di una cornice legislativa, ma anche
di accordi quadro capaci di sollecitare e di stabilizzare le
prassi partecipative. Di converso, l'analisi comparata insegna
che l'attivazione di processi partecipativi si manifesta in
quei Paesi che apprestano una disciplina legislativa ad
hoc, quindi con il peso determinante di iniziative assunte
nella sfera politico-istituzionale, non di rado precedute da
intese tra gli attori sociali nelle sedi concertative.
L'introduzione di elementi di partecipazione dei
lavoratori nella gestione delle imprese per via legislativa ha
dunque una importante funzione stabilizzatrice, perché rende
oggettive e obbligatorie erga omnes procedure di
informazione e consultazione in larga parte già istituite con
la contrattazione collettiva in quasi tutti i settori
produttivi. Per questo tipo di imprese, infatti, si dispone
generalmente l'adozione, accanto agli organi tradizionali, di
nuovi istituti che prevedono forme di rappresentanza tali da
soddisfare con opportune garanzie gli interessi dei lavoratori
nell'ambito dell'attività aziendale.
La presente proposta di legge tiene conto delle esperienze
realizzate in Italia e intende promuovere un equilibrio tra
normativa e prassi, tra legge e contrattazione collettiva, tra
sostegno e cornice regolativa, tra impulso
politico-istituzionale e indispensabile ruolo delle parti.
Per quanto riguarda, più in particolare, la partecipazione
economica è opportuno ricordare che i processi di
riallocazione del capitale indotti dalla globalizzazione dei
mercati e dai processi di privatizzazione aprono nuove
prospettive alla partecipazione dei dipendenti al capitale e
alla governance di impresa.
La trasformazione della struttura proprietaria delle
società verso la diffusione dell'azionariato e una maggiore
contendibilità degli assetti di controllo, da un lato, e la
crescente importanza assunta dal "capitale umano" nella
creazione di valore delle imprese, dall'altro, sono fattori
che spingono verso un superamento della tradizionale divisione
"soggettiva" tra capitale e lavoro sotto il profilo delle
responsabilità nei confronti della conduzione dell'impresa e
delle relative fonti di reddito (profitti per il capitale,
redditi da lavoro dipendente per il lavoro). In questa
direzione va anche l'evoluzione dell'allocazione del risparmio
dei lavoratori, e in particolar modo del risparmio
previdenziale, che tende a spostarsi da un'intermediazione
fortemente pubblica attraverso il debito pubblico e un regime
pensionistico a ripartizione, verso forme di impiego orientato
al mercato azionario, soprattutto in un'ottica di lungo
periodo. Tali fattori stanno creando un quadro in cui
l'azionariato dei dipendenti viene ad assumere una
connotazione "fisiologica" all'interno del funzionamento
dell'economia di mercato non tanto in funzione redistributiva,
quanto soprattutto nella realizzazione della funzione di
impresa in un'ottica orientata alla creazione di valore.
Non a caso le esperienze più significative di azionariato
dei dipendenti si sono sviluppate nei Paesi, in particolare in
quelli anglosassoni, in cui i processi descritti sono più
avanzati e in cui la crescita del coinvolgimento dei
lavoratori nel capitale delle imprese è stata incoraggiata
attraverso adeguate politiche d'incentivazione. All'interno
dei modelli maggiormente orientati al mercato, caratterizzati
dalla prevalenza delle public company e delle forme
"istituzionalizzate" di gestione del risparmio diffuso,
l'azionariato dei dipendenti svolge un ruolo crescente nel
perseguimento di strategie di crescita delle imprese coerenti
con la valorizzazione delle risorse umane, sia in termini
occupazionali che di incremento della ricchezza complessiva
dei lavoratori.
Il sistema italiano sta affrontando una profonda fase di
trasformazione che indubitabilmente tende a privilegiare il
ruolo del mercato nella struttura proprietaria delle imprese e
nella allocazione del risparmio, aprendo ampi spazi a una
nuova ricomposizione dei rapporti tra capitale e lavoro nelle
direzioni indicate. Pesano in tale prospettiva i ritardi,
anche di natura culturale, che caratterizzano il quadro
all'interno del quale può realizzarsi tale evoluzione. In
primo luogo, appare evidente la mancanza di strumenti
giuridici adeguati per la gestione collettiva dell'azionariato
dei dipendenti. Gli strumenti attualmente disponibili
(associazione di azionisti, raccolta di deleghe, intestazione
fiduciaria, patto di sindacato, costituzione di una società o
di una cooperativa ad hoc) sono inadeguati in quanto:
richiedono procedure costose e complesse;
intervengono nella fase successiva al collocamento delle
azioni ai singoli dipendenti, rendendo quindi necessaria una
difficile attività di "compattamento", i cui costi per i
singoli dipendenti, in termini di rinuncia o di riduzione
della liquidità del proprio investimento, sono certi e
quantificabili, mentre i benefìci, in termini di possibilità
di influire sulla conduzione della società, sono incerti e di
natura non monetaria.
In secondo luogo, si avverte la mancanza di una politica
di incentivazione dell'azionariato dei dipendenti, presente in
gran parte degli altri Paesi a capitalismo avanzato, che
consenta di accompagnare e di favorire lo sviluppo di tale
fenomeno, considerati i rischi e i costi che i dipendenti sono
chiamati a sopportare.
Lo strumento che si propone prevede in sostanza che
l'impresa e le rappresentanze dei lavoratori definiscano su
base contrattuale un piano di distribuzione di azioni ai
dipendenti, la cui gestione sarebbe effettuata in modo
accentrato attraverso un particolare fondo ad hoc.
Inoltre, le parti coinvolte dovrebbero godere di una serie di
agevolazioni, prevalentemente di natura fiscale.
Il carattere collettivo della gestione e la presenza di
agevolazioni appaiono caratteristiche necessarie affinché
l'azionariato dei dipendenti possa rivelarsi efficace
quale:
strumento di miglioramento continuo aziendale;
strumento di partecipazione e di coinvolgimento nella
gestione della società;
canale di finanziamento "speciale" per l'impresa.
Il raggiungimento di tali obiettivi rende lo strumento
potenzialmente gradito a tutte le parti sociali coinvolte: gli
azionisti, i lavoratori e la collettività, assumendo una
valenza non meramente redistributiva, ma strategica
nell'innovazione del sistema industriale e finanziario
nazionale.
La scelta di coinvolgere i lavoratori collettivamente
nella proprietà (cioè tramite l'uso dello strumento azionario)
consente di beneficiare in tutti i sensi della partecipazione
(legando cioè i diritti patrimoniali e di voto), cosa che per
esempio il profit sharing o la partecipazione per
statuto dei lavoratori in sede di controllo non
consentirebbero. Tali benefìci si riflettono:
sugli azionisti (attraverso il maggiore coinvolgimento
del fattore umano nell'impresa e la possibilità di reperire
risorse finanziarie aggiuntive);
sui lavoratori (attraverso un maggior ruolo nella
conoscenza e nel controllo dell'impresa);
sulla collettività (per tutte le esternalità che genera
una relazione "armonica" tra capitale e lavoro).
La previsione di specifiche misure di agevolazione è
funzionale al superamento dei vincoli finanziari dei
lavoratori, che si esplicano in prima battuta poiché il piano
determina certamente un'allocazione non ottimale del rischio
o, ancora più decisamente, quando si verifica un'effettiva
indisponibilità delle risorse finanziarie necessarie allo
scopo.
Riguardo al primo punto, lo svantaggio derivante dalla
concentrazione del rischio può essere bilanciato dalla
convenienza dell'emissione, cioè da uno sconto sui "giusti"
valori dell'emissione.
Considerato che i costi dello sconto ricadrebbero
esclusivamente sugli azionisti, mentre i benefìci della
partecipazione si estendono anche alla collettività, ragioni
di equità suggeriscono che una parte dello "sconto" sia
concessa per il tramite di agevolazioni fiscali.
Riguardo al secondo punto, si potrebbe pensare di
"finanziare i finanziatori", cioè di canalizzare risorse
finanziarie "agevolate" sui lavoratori affinché possano
partecipare all'emissione. L'opportunità di favorire il
finanziamento dei lavoratori verso l'impresa si giustifica
anche per il ruolo segnaletico dell'insider-lavoratore
che si mette in gioco e che di fatto si vincola così a
garantire il proprio contributo in termini di impegno e di
controllo. Questo risvolto potrebbe essere di centrale
importanza specialmente per le imprese in fase di dissesto
finanziario, per quelle in fase di quotazione-privatizzazione,
caratterizzate da maggiori problemi di asimmetrie informative,
e, infine, per quelle operanti in contesti "svantaggiati", per
le quali la partecipazione attiva di tutti i soggetti
coinvolti è un'indispensabile garanzia per poter aggregare
adesioni e supporti alle iniziative imprenditoriali.
L'oggetto della presente proposta di legge riguarda le
offerte di azioni ai dipendenti realizzate attraverso
l'istituzione di "piani di azionariato dei dipendenti". Tali
piani devono assumere determinate caratteristiche che
garantiscano la natura contrattuale e collettiva del
coinvolgimento dei dipendenti nel capitale. I piani hanno
natura volontaria e non speculativa, ma anzi orientata a una
partecipazione di medio-lungo periodo al capitale, ferma
restando la possibilità di "uscita dall'investimento" in caso
di mutamenti degli assetti di controllo. La partecipazione al
fondo è incrementabile da parte degli aderenti che possono
apportarvi i titoli posseduti o acquistati individualmente.
Per i fondi comuni d'impresa si prevede una disciplina
ad hoc che definisca la loro specificità in funzione del
ruolo che devono svolgere di strumento collettivo di
partecipazione dei dipendenti, ferma restando la necessaria
tutela dei diritti individuali degli aderenti.
I fondi, coerentemente con la loro natura di strumento
collettivo di partecipazione stabile al capitale, non svolgono
attività di trading ma "amministrano" le azioni
apportate e i relativi diritti. Il recesso dal piano può
essere realizzato, a scelta dell'aderente, mediante
l'assegnazione degli strumenti finanziari di sua competenza o
la liquidazione in denaro del loro valore determinato in base
ai criteri generali applicabili alle quote o alle azioni di
organismi di investimento collettivo del risparmio (OICR). Il
trattamento fiscale dei piani prevede alcune agevolazioni
finalizzate soprattutto a favorire l'allungamento della durata
dell'investimento e l'eventuale apporto finanziario da parte
degli aderenti per la realizzazione del piano.
5. Lo schema dell'articolato.- La presente proposta
di legge comprende 25 articoli, riportati in quattro capi,
dedicati all'informazione e alla consultazione dei lavoratori
(capo I), alla partecipazione dei lavoratori (capo II), al
rendiconto aziendale (capo III) e alla partecipazione
azionaria dei lavoratori (capo IV).
5.1. Capo I. (Norme in materia di informazione e
consultazione dei lavoratori).- L'articolo 1 delimita il
campo di applicazione delle norme in materia di informazione e
consultazione dei lavoratori, comprendendovi solo le imprese
che occupano complessivamente più di trentacinque dipendenti,
indicando anche i relativi criteri di computo dei dipendenti
stessi. In queste imprese i rappresentanti sindacali aziendali
dei lavoratori hanno diritto di essere informati e consultati,
anche congiuntamente ai sindacati territoriali, sulle materie
e con le procedure individuate dalla contrattazione
collettiva. Le aziende sono comunque obbligate ad informare e
consultare i rappresentanti dei lavoratori su determinate
materie che la presente proposta di legge individua in termini
conformi a quelli usati dalla direttiva 2002/14/CE del
Parlamento europeo e del Consiglio, dell'11 marzo 2002 "che
istituisce un quadro generale relativo all'informazione e alla
consultazione dei lavoratori".
L'articolo 2 individua le modalità dell'informazione e
della consultazione, stabilendo, in conformità all'articolo 27
della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea
(firmata al Consiglio europeo di Nizza nel dicembre del 2000)
e a varie direttive del Consiglio dell'Unione europea, che
tali procedure debbano essere svolte in tempo utile, secondo
le modalità e le condizioni previste dalla legge e dai
contratti collettivi e con modalità tali da favorire un
dialogo effettivo tra l'azienda e i rappresentanti dei
lavoratori, anche al fine di ricercare un accordo sulle
decisioni che dipendono dal potere di direzione del datore di
lavoro.
L'articolo 3 prevede anzitutto l'obbligo dei
rappresentanti dei lavoratori che abbiano partecipato alle
procedure di informazione e consultazione di non divulgare le
informazioni ricevute in via riservata e qualificate come tali
dall'impresa, applicandosi in caso di violazione le sanzioni
disciplinari previste dai contratti collettivi vigenti. In
secondo luogo consente alle imprese di non comunicare quelle
informazioni che possano creare notevoli difficoltà alla loro
attività o arrecare danno o provocare turbativa dei mercati.
Le controversie relative all'effettivo carattere di
riservatezza delle informazioni possono essere rimesse a
speciali commissioni tecniche di conciliazione istituite dai
contratti e dagli accordi collettivi, con modalità analoghe a
quelle previste dal decreto legislativo di attuazione della
citata direttiva 94/45/CE "relativa all'istituzione di un
comitato aziendale europeo o di una procedura per
l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese
e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.
L'articolo 4 prevede che la disciplina dei diritti di
informazione e consultazione contenuta nella presente proposta
di legge non modifica le norme in materia di diritti di
informazione e consultazione contenute nei contratti
collettivi vigenti e nelle leggi di recepimento delle
direttive comunitarie sui trasferimenti d'azienda e sui
licenziamenti collettivi.
L'articolo 5 dispone che il mancato rispetto degli
obblighi di informazione e consultazione costituisce condotta
antisindacale, sanzionabile ai sensi dell'articolo 28 dello
Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970).
5.2. Capo II. (Norme in materia di partecipazione dei
lavoratori).- L'articolo 6 delimita il campo di
applicazione delle norme in materia di partecipazione dei
lavoratori, comprendendovi solo le imprese che abbiano i
seguenti requisiti:
siano esercitate in forma di Spa, o siano costituite in
forma di Società europea, conformemente al regolamento (CE) n.
2157/2001 del Consiglio, dell'8 ottobre 2001 "relativo allo
Statuto della Società europea (SE)";
in base al loro statuto, l'amministrazione e il
controllo siano esercitati da un consiglio di gestione e da un
consiglio di sorveglianza, in conformità agli articoli da
2409-octies a 2409-quaterdecies del codice civile,
introdotti dal decreto legislativo 17 gennaio 2003, n. 6,
recante "Riforma organica delle società di capitali e società
cooperative", che consentono alle sole Spa la possibilità
dell'"amministrazione opzionale", nel senso dell'adozione del
cosiddetto "sistema dualistico" (consiglio di gestione e
consiglio di sorveglianza);
occupino complessivamente più di trecento dipendenti.
Nelle suddette imprese, a richiesta dei rappresentanti
aziendali o sindacali dei lavoratori, o di una qualificata
percentuale di questi, deve essere prevista la partecipazione
di rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di
sorveglianza, per una quota non inferiore a un quinto e non
superiore alla metà dei componenti, secondo quanto previsto
dalla contrattazione collettiva. Salvo che lo statuto non
preveda un maggior numero di componenti, il consiglio di
sorveglianza integrato dai rappresentanti dei lavoratori deve
comprendere almeno cinque seggi.
Infine l'ultimo comma dell'articolo 6 prevede che anche ai
membri del consiglio di sorveglianza in rappresentanza dei
lavoratori si applichino, in quanto compatibili, una serie di
disposizioni del codice civile, introdotte dal citato decreto
legislativo n. 6 del 2003, concernenti i poteri e le
responsabilità dei componenti di organi societari.
L'articolo 7 indica i criteri generali per la ripartizione
dei seggi spettanti ai rappresentanti dei lavoratori nel
consiglio di sorveglianza, affidandone una determinazione
specifica all'autonomia collettiva, tale comunque da garantire
sia un equo riparto dei seggi tra lavoratori dipendenti e
membri designati delle associazioni sindacali sia, se
possibile, la rappresentanza delle varie categorie di
lavoratori (impiegati, quadri, dirigenti).
L'articolo 8 stabilisce che tra i membri del consiglio di
sorveglianza sia prevista la presenza di rappresentanti dei
dipendenti che aderiscono a piani di azionariato di cui
all'articolo 20.
L'articolo 9 indica i criteri direttivi ai quali devono
conformarsi le procedure e regolamenti elettorali, più
specificamente disciplinati dalla contrattazione collettiva ai
sensi di quanto previsto dall'articolo 10, stabilendo in ogni
caso che l'elezione è a scrutinio segreto e a voto libero.
L'articolo 10 affida alla contrattazione collettiva la
disciplina specifica delle regole e delle procedure relative
alla elezione dei rappresentanti dei lavoratori nel consiglio
di sorveglianza, nel rispetto dei criteri stabiliti negli
articoli precedenti, prevedendo altresì che, in mancanza di
specifiche previsioni contrattuali, le procedure elettorali
debbano svolgersi secondo appositi regolamenti elettorali da
emanare con appositi decreti dei Ministri competenti,
previamente concordati con le organizzazioni sindacali dei
lavoratori.
L'articolo 11 obbliga le imprese con almeno trecento
dipendenti, sia quelle costituite in forma di Spa nelle quali
non sia prevista una partecipazione dei lavoratori nel
consiglio di sorveglianza ai sensi del articolo 6, sia quelle
costituite in qualsiasi forma di società, a prevedere la
istituzione di un comitato consultivo composto da
rappresentanti dei lavoratori, il quale è titolare di
determinati diritti di informazione e consultazione, indicati
all'articolo 12. Sono inoltre soggetti a tale obbligo i gruppi
di società collegate, controllanti o controllate ai sensi
dell'articolo 2359 del codice civile da altre società anche
estere, per i quali valgono specifiche previsioni in ordine
alla dimensione numerica.
L'articolo 12 concerne le informazioni obbligatorie che
gli organi di amministrazione delle società sono tenuti a
trasmettere periodicamente ai comitati consultivi, indicandone
i criteri e le modalità generali nonché le materie che formano
oggetto dell'informazione. Su tali relazioni periodiche il
comitato consultivo può esprimere un parere preventivo e non
vincolante ma può anche formulare osservazioni e
raccomandazioni allorché le informazioni abbiano ad oggetto
proposte di deliberazione della società concernenti materie
che comportino rilevanti conseguenze sulle condizioni di
lavoro e sull'occupazione dei lavoratori.
L'articolo 13 rimette alla contrattazione collettiva il
compito di disciplinare le procedure elettorali, la
composizione del comitato consultivo e la nomina dei suoi
componenti nonché di indicare i requisiti di eleggibilità
degli stessi.
L'articolo 14 affida allo stesso comitato consultivo il
compito di disciplinare con propri regolamenti la sua
organizzazione e le modalità del suo funzionamento, nel
rispetto delle disposizioni di legge e contrattuali.
L'articolo 15 prevede in primo luogo l'obbligo dei
componenti del comitato consultivo di non divulgare le
informazioni ricevute in via riservata e qualificate come tali
dall'impresa, applicandosi in caso di violazione le sanzioni
disciplinari previste dai contratti collettivi. In secondo
luogo consente ai datori di lavoro di non comunicare quelle
informazioni che possano creare notevoli difficoltà alla loro
attività o arrecare danno o provocare turbativa dei mercati.
Le controversie relative all'effettivo carattere di
riservatezza delle informazioni possono essere rimesse a
speciali commissioni tecniche di conciliazione istituite dai
contratti e degli accordi collettivi, con modalità analoghe a
quelle previste dal decreto legislativo n. 74 del 2002, di
attuazione della citata direttiva 94/45/CE.
L'articolo 16 individua alcune precise garanzie per i
componenti del comitato consultivo - così come previsto per
analoghi organismi consultivi aziendali istituiti in
rappresentanza dei lavoratori, come ad esempio i comitati
aziendali europei - disponendo anzitutto che l'impresa
sopporti l'onere economico per l'elezione e il funzionamento
del comitato consultivo e, in secondo luogo, che i membri del
suddetto comitato abbiano diritto, se dipendenti dell'impresa
in questione, a un minimo di permessi retribuiti, che la
contrattazione collettiva può aumentare, nonché alle tutele e
alle garanzie previste dalla legge per le rappresentanze
aziendali dei lavoratori.
L'articolo 17 dispone che il mancato rispetto degli
obblighi di informazione e consultazione del comitato
consultivo costituisce condotta antisindacale, sanzionabile ai
sensi dell'articolo 28 dello Statuto dei lavoratori (legge n.
300 del 1970).
5.3. Capo III. (Norme in materia di rendiconto
aziendale).- L'articolo 18 obbliga le società con più di
trecento lavoratori a redigere annualmente un rendiconto
aziendale, sulla base degli stessi princìpi previsti dal
codice civile per il bilancio di esercizio, che rappresenti in
modo veritiero e corretto la situazione economica, finanziaria
e sociale della società, tenendo conto di alcune precise voci.
Il rendiconto aziendale, da allegare al bilancio di esercizio,
deve essere trasmesso in copia al comitato consultivo
istituito ai sensi dell'articolo 11 nonché alle rappresentanze
sindacali unitarie o aziendali dei lavoratori e, in forma
divulgativa, al personale aziendale.
5.4. Capo IV. (Norme in materia di partecipazione
azionaria dei lavoratori).- L'articolo 19 individua il
campo di applicazione soggettivo delle norme in materia di
partecipazione azionaria dei lavoratori, comprendendovi tutti
i dipendenti della società datrice di lavoro, senza
distinzione in base al tipo di rapporto di lavoro, ad
eccezione dei lavoratori in prova. Previo consenso dei
rappresentanti dei lavoratori, i piani di azionariato dei
dipendenti (come definiti dall'articolo 20) possono essere
estesi anche a favore dei dipendenti delle società
controllanti, controllate o collegate. I prestatori di lavoro
temporaneo, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, nonché
quelli assunti a tempo indeterminato ai sensi della legge 14
febbraio 2003, n. 30, possono aderire ai piani di azionariato
delle società abilitate alla somministrazione di manodopera.
Sono equiparati ai lavoratori indicati i prestatori di lavoro
che, a fronte di un corrispettivo, prestano la loro opera a
favore di terzi mediante rapporti di collaborazione coordinata
e continuativa, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato. Infine, possono aderire ai piani anche
gli ex dipendenti a riposo da tre anni.
L'articolo 20 definisce i piani di azionariato dei
dipendenti stabilendo che essi:
devono essere costituiti sulla base di contratti
collettivi a livello aziendale o multi-aziendale;
sono attuati mediante la costituzione di apposite
società di investimento a capitale variabile (SICAV)
denominate "fondi comuni d'impresa";
prevedono l'assegnazione delle azioni della o delle
società interessate al fondo che emette in contropartita sue
azioni assegnate ai dipendenti in ragione della loro adesione
al piano.
L'articolo 21 stabilisce che:
l'adesione al piano da parte dei singoli dipendenti è
volontaria. I dipendenti che non aderiscono al piano non
usufruiranno delle condizioni e delle eventuali agevolazioni
previste per gli aderenti. L'adesione al piano non può essere
fonte di discriminazioni e deve in ogni caso garantire ai
singoli lavoratori parità di trattamento a pari condizioni di
lavoro e anzianità di servizio;
il piano deve prevedere un periodo minimo di possesso
delle azioni del fondo da parte degli aderenti che non può
essere inferiore a tre anni. Tale limite non si applica in
caso di offerta pubblica di acquisto o di scambio che
coinvolga gli strumenti finanziari oggetto del piano;
possono essere conferiti al fondo gli strumenti
finanziari oggetto del piano che siano posseduti o acquistati
dagli aderenti;
ai fini dell'adesione al piano il dipendente in servizio
può chiedere un'anticipazione del trattamento di fine
rapporto, nella misura stabilita dai contratti o degli accordi
collettivi;
sulla base di apposite previsioni di contratti
collettivi, per l'adesione al piano è possibile destinare una
quota parte della retribuzione integrativa o incentivante, in
misura non superiore al 15 per cento della retribuzione
globale di fatto, cioè in una misura percentuale compatibile
con l'articolo 36 della Costituzione;
in caso di violazione delle disposizioni in oggetto
trovano applicazione le disposizioni di cui agli articoli 15,
16 e 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni, nonché all'articolo 15 della legge 9 dicembre
1977, n. 903, l'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125,
e successive modificazioni, e l'articolo 43 del testo unico di
cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, che
sanzionano comportamenti discriminatori del datore di lavoro
in ragione dell'attività sindacale, del sesso, della
cittadinanza e della nazionalità.
L'articolo 22 prevede che:
ai fondi non si applicano le disposizioni generali sulla
gestione del risparmio, tranne le forme principali di garanzia
costituite dall'obbligo di deposito degli strumenti finanziari
posseduti presso un soggetto autorizzato, e dal dovere di
adottare regole di comportamento che garantiscano gli
interessi dei partecipanti al fondo;
le regole di governance dei fondi, in parte
ispirate a quella delle cooperative, sono finalizzate a
incentivare la partecipazione dei soci e a valorizzare gli
elementi di omogeneità tra i soci stessi (voto capitario,
gradimento all'entrata di nuovi azionisti, possibilità di
assemblee separate);
nel caso di piani che coinvolgono più società, i fondi
sono costituiti con un comparto dedicato ad ogni società;
i fondi sono considerati investitori professionali e
quindi possono partecipare a collocamenti privati di strumenti
finanziari.
L'articolo 23 prevede che:
i fondi non effettuano operazioni di investimento e
disinvestimento del loro patrimonio che non siano finalizzate
all'investimento dei dividendi e degli altri proventi
percepiti (che devono essere investiti in strumenti finanziari
emessi dalle società che hanno istituito il piano) e al
rimborso delle loro azioni agli aderenti nei casi e nelle
condizioni previsti (richiesta del recesso in denaro a
scadenza del limite minimo di durata od offerta pubblica di
acquisto);
i fondi possono sollecitare deleghe di voto per le
azioni non apportate al fondo detenute dai dipendenti delle
società che hanno istituito il piano, senza doversi avvalere
di un intermediario e senza dover possedere i requisiti di
possesso previsti per gli altri soggetti, ferma restando
l'applicazione delle necessarie regole di trasparenza e
correttezza stabilite dalla Commissione nazionale per le
società e la borsa.
L'articolo 24 definisce le modalità con le quali
l'aderente può richiedere il recesso dal piano, prevedendo la
liquidazione in danaro della quota assegnata allo stesso
ovvero l'assegnazione degli strumenti finanziari oggetto del
piano.
L'articolo 25 prevede che:
è elevato a 2.582,28 euro il limite massimo per
l'esclusione dal reddito imponibile dei dipendenti del valore
delle azioni assegnate nell'ambito di un piano, qualora il
limite di durata del possesso sia portato ad almeno quattro
anni;
è escluso dal reddito imponibile dei dipendenti il
valore dei prestiti di fedeltà concessi a condizione di favore
dalle società per la sottoscrizione delle azioni del fondo;
è possibile la detrazione dall'imposta sul reddito delle
persone fisiche del 19 per cento dell'importo versato dagli
aderenti in sede di sottoscrizione delle azioni della SICAV
fino al massimo di 5.164,57 euro.
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