XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 3596
Onorevoli Colleghi! - Il referendum sull'articolo
18 della legge n. 300 del 1970, è previsto in una data tra il
15 aprile e il 15 giugno 2003. Si può discutere
sull'opportunità di promuoverlo senza prima avere consolidato
uno schieramento favorevole sufficientemente ampio, tale da
garantire ragionevolmente un esito positivo. Tuttavia ora il
referendum ci sarà e occorre decidere quale posizione
adottare ed è quindi difficile sfuggire al quesito che chiede
agli elettori se sono o meno d'accordo di estendere i diritti
per le lavoratrici e i lavoratori previsti nell'attuale testo
dell'articolo 18 della legge n. 300 del 1970, meglio noto come
"Statuto dei diritti dei lavoratori". La questione
dell'estensione dei diritti dei lavoratori è da tempo un
problema aperto in Italia perché è molto cresciuta l'area di
coloro che non ne hanno. Tutto il 2002 è stato segnato dal
tema dei diritti con l'azione, che ha visto protagonista la
CGIL, per respingere l'attacco portato dal centro destra al
vigente articolo 18, sotto la pressione dell'attuale gruppo
dirigente di Confindustria. Siamo arrivati alle affermazioni
di fine 2002 del Presidente del Consiglio dei ministri che
hanno chiarito che proprio la forte reazione che c'è stata in
Italia ha convinto il Governo a scendere a più miti consigli,
prima riducendo il numero degli "strappi" all'articolo 18, poi
facendo sostanzialmente "dormire" il provvedimento legislativo
di modifica che, come è noto, non è stato, ad oggi, approvato
nemmeno dal Senato della Repubblica. Il Presidente del
Consiglio dei ministri ha chiaramente parlato di un'iniziativa
i cui risultati non valgono i costi politici per il centro
destra di un Paese che, per i tre quarti, ha fatto capire
chiaramente di essere contrario. Anche se poco dopo il Governo
ha confermato di voler procedere alla modifica dell'articolo
18. Quindi per ora non c'è la legge auspicata del centro
destra che avrebbe dovuto manomettere l'articolo 18 dello
Statuto e quindi non si può sottoporre a referendum
quello che non è ancora legge dello Stato. Questo
referendum è diverso e si muove nella direzione di
estendere i diritti dei lavoratori. Per l'estensione di
diritti ai lavoratori che non ne hanno, in particolare quelli
con contratto di collaborazione continuativa, c'è già una
proposta di legge alla Camera dei deputati ("Disposizioni per
garantire la tutela dei diritti dei lavoratori" atto Camera n.
2817), ora si tratta di proporre una modifica del vigente
testo dell'articolo 18 per verificare se ci saranno le
condizioni per risolvere il quesito referendario senza
arrivare al voto.
Come è noto il Parlamento può evitare un referendum
solo modificando in termini appropriati la legge che è
sottoposta al giudizio dei cittadini. La presente proposta di
legge parte dall'esigenza di rispondere in positivo
all'iniziativa referendaria perché questa pone un problema
reale, a cui occorre dare risposta. Si ritiene però
preferibile risolvere il problema con una nuova norma di legge
in grado di evitare il referendum e la proposta di legge
si muove in questa direzione. Il tempo, teoricamente, c'è. Le
condizioni politiche, come sempre, vanno create. A favore
della proposta di legge c'è l'esigenza di estendere i diritti
dei lavoratori che, sia pure nella forma dell'iniziativa
referendaria, oggi sono posti in termini positivi ed
estensivi, non solo difensivi come nel caso della risposta
all'attacco portato dal centro destra al vigente articolo 18.
A favore della proposta di legge ci sono anche i rischi che
indubbiamente presenta il referendum in sé. Non si
tratta solo del raggiungimento del quorum, della
garanzia di ottenere una maggioranza favorevole, ma anche di
un confronto politico in vista del voto, che troppi hanno
interesse a caricare di altri significati e quindi rischia di
essere lacerante con conseguenze non auspicabili. Del resto è
proprio di un referendum la semplificazione. Appartiene
infatti a questa forma il carattere abrogativo di norme. Una
proposta di legge si assume l'onere, al contrario, di un
carattere propositivo. Una proposta di legge ha un carattere
costruttivo. Se ne può condividere o meno, in tutto o in
parte, il contenuto, ma una proposta di legge ha un carattere
costruttivo, può sollecitare le energie positive della
politica e della società e quindi è una via preferibile.
Questo è il percorso immaginato con la proposta di legge per
dare una risposta, se ve ne saranno le condizioni, al quesito
referendario.
Il capo I è finalizzato all'estensione dei diritti
previsti dall'articolo 18 della legge n. 300 del 1970 ai
lavoratori delle aziende con meno di 15 dipendenti.
Il capo II completa l'iniziativa in materia di estensione
dei diritti a tutti i lavoratori che oggi non ne beneficiano e
riprende integralmente il testo di una proposta di legge già
presentata alla Camera dei deputati, fornendo un quadro
completo in materia di estensione dei diritti.
L'articolo 1 è una necessaria riscrittura del testo
dell'articolo 18 dello Statuto, che elimina il riferimento
alle soglie dimensionali di applicabilità della norma (unità
produttive autonome con più di 15 dipendenti, e imprese con
più di 60 dipendenti in complesso) che, dopo la riforma della
legge n. 108 del 1990, erano state inserite direttamente nel
testo stesso, e, per altro verso, tiene conto, marginalmente,
di alcuni problemi interpretativi emersi nella giurisprudenza
dell'ultimo decennio, in ordine alla tipologia dei danni da
licenziamento e da mancata reintegra.
L'articolo 2 svolge una analoga operazione di "pulizia"
eliminando le residue norme che ancora individuano un'area di
tutela solo risarcitoria, con esclusione della reintegra,
ossia l'area delle unità produttive e delle imprese di
dimensioni occupazionali inferiori e degli enti senza fine di
lucro: l'asse portante della riforma proposta, tendente ad
evitare la prova referendaria è, infatti, l'estensione a tutti
i lavoratori di qualifica non dirigenziale della tutela reale
di reintegra, salvo ormai ridottissime eccezioni.
L'articolo 3 prevede, appunto, queste eccezioni: si tratta
dei lavoratori domestici e dei lavoratori che hanno raggiunto
il massimo dell'anzianità pensionabile e l'età per la pensione
di vecchiaia.
Gli articoli 4 e 5 realizzano un temperamento concreto
alla regola generale, che viene così introdotta, della
generalità di applicazione della tutela di reintegra,
temperamento giustificato da comprensibili ragioni di
incompatibilità personale e ambientale che possono insorgere
in realtà aziendali di dimensioni molto piccole, qui
identificate nella sussistenza di un livello occupazionale non
superiore a sette dipendenti, compresi apprendisti, lavoratori
in formazione, a tempo parziale e a tempo determinato.
E' un temperamento, - va sottolineato - che non smentisce
la regola generale, perché esso riguarda, eventualmente, la
fase successiva alla reintegra, comunque e in ogni caso
ordinata dal giudice, e perché pone capo, nel risultato
finale, ad una situazione di tutela dell'interesse del
lavoratore giuridicamente equivalente a quella derivante dalla
reintegra con continuazione giuridica del rapporto. Va
ricordato, in proposito, che la tutela di reintegra non
comporta, comunque, secondo la consolidata giurisprudenza, la
riammissione "manu militari" del lavoratore nel posto di
lavoro ma la ripresa e la continuità giuridica del rapporto di
lavoro, con obbligo del pagamento, mese per mese, delle
retribuzioni.
L'articolo 4 prevede, dunque, che una volta che il
lavoratore sia stato reintegrato, e cioè il rapporto sia stato
ricostituito (e sempre che il lavoratore stesso non abbia
scelto lui di rinunziare alla reintegra, a fronte di ulteriori
15 mensilità, così come consente l'articolo 18), il datore di
lavoro che occupi non più di 7 dipendenti e ritenga non
sussistano più condizioni minime di collaborazione, possa lui
nuovamente rivolgersi allo stesso giudice che ha pronunziato
la sentenza di reintegra con una sua istanza e chiedere di
sostituire la reintegra, ovvero il risarcimento in forma
specifica, con un risarcimento per equivalente. Si tratta, in
definitiva, di un'applicazione del principio codicistico
(articolo 2058 del codice civile) secondo cui quando il
risarcimento in forma specifica (reintegra) risulti troppo
difficile o oneroso - il che appunto può verificarsi in
un'azienda di dimensioni tanto ridotte - può essere sostituito
da un risarcimento per equivalente economico.
Va chiarito, peraltro, che quell'istanza chiude
definitivamente la controversia, nel senso che essa comporta
per il datore di lavoro la rinunzia ad appellare la sentenza
che ha annullato il licenziamento, e il rapporto di lavoro si
estingue all'atto dell'effettivo pagamento del risarcimento
per equivalente.
L'articolo 5 detta i criteri di quantificazione del
suddetto risarcimento per equivalente, il quale, proprio per
la sua natura, non può ridursi a un indennizzo forfettario
uguale per tutti nel minimo e nel massimo, ma deve essere
commisurato al danno effettivo presumibilmente discendente
dalla perdita del posto di lavoro. Un danno, cioè, che va
commisurato ad una stima della probabilità di reperire un
equivalente posto di lavoro, di talché il giudice dovrà tenere
conto di tutti i fattori che su tale possibilità incidono,
quali età, sesso, qualifica, livello di scolarità del
lavoratore, condizioni del mercato del lavoro locale,
eccetera, ferma restando una misura minima di risarcimento,
pari a quella di 15 mensilità, già prevista dall'articolo 18,
in caso di rinunzia alla reintegra da parte del lavoratore.
Il danno va risarcito con la tecnica di liquidazione
attualizzata del danno futuro, che è quella normalmente usata
per la liquidazione dei danni permanenti alla persona in caso
di infortunio o incidente, e comporta, come si sa,
l'irrilevanza di eventuali accadimenti successivi che si
discostino, in un senso o nell'altro, dalla valutazione
operata "a priori" secondo regole statistiche e di media
sociale.
L'articolo 6 interviene in materia di disposizioni fiscali
a favore delle piccole aziende per costruire un nuovo terreno
di mediazione fra le ragioni dell'impresa, con le sue esigenze
di sviluppo, e i diritti delle persone che lavorano.
Per la parte fiscale la proposta di legge propone di
ridurre l'imposta regionale sulle attività produttive (IRAP)
per l'impresa artigiana, la piccola impresa, così da
contribuire a superare lo svantaggio determinatosi,
naturalmente con la piena compensazione a carico del bilancio
dello Stato delle conseguenti minori entrate delle regioni.
L'articolo 6 propone infatti di affidare, data la complessità
della materia, una delega al Governo da esercitare entro sei
mesi dalla data di entrata in vigore della legge, affinché
preveda una deduzione dalla base imponibile IRAP dei costi
relativi al personale assunto con contratto di lavoro a tempo
indeterminato, per cinque anni per datori di lavoro che
occupano fino a sette prestatori d'opera, con qualunque tipo
di contratto.
Così si premia la buona occupazione perché la piccola
impresa ha necessità di mano d'opera qualificata e non di
politiche generiche.
Infatti, se prendiamo in esame la piccola impresa
artigiana o commerciale, possiamo affermare che l'importanza
del fattore lavoro è inversamente proporzionale alla
dimensione dell'impresa stessa. Nelle imprese minori e
artigiane la capacità competitiva è più che in altre aziende
affidata alle capacità qualitative della mano d'opera
piuttosto che al capitale, anche al fine di incrementarne
l'innovazione tecnologica.
Partire da una rivisitazione dell'IRAP consente di
cambiare l'ottica di riferimento per far crescere la piccola
impresa e con essa le capacità produttive del Paese,
costruendo su questa base un percorso nuovo e diverso nei
rapporti con il mondo dipendente che beneficerà
dell'estensione delle tutele. Questa è un'occasione che ci
viene offerta dalla base produttiva del nostro Paese e che
presenta questa originalità delle imprese artigiana e piccola
diffuse, in cui anche il proprietario è spesso un mix di
imprenditore e di lavoratore, per sperimentare nuove relazioni
sindacali.
Si procede ora ad una esposizione sommaria delle
disposizioni contenute nel capo II.
Da molti anni, ormai, è divenuta opinione comune e
riscontrata dalla esperienza quotidiana, che l'anomalia più
evidente e grave del mercato del lavoro italiano sia
costituita dal sempre più diffuso utilizzo, accanto ai
contratti di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a
termine, dei contratti di collaborazione coordinata e
continuativa, ossia di contratti che vengono assimilati al
lavoro autonomo e quindi sottratti alla applicazione di tutte,
o di quasi tutte, le garanzie "storiche" del diritto al
lavoro. In effetti il lavoratore "parasubordinato" non fruisce
né della garanzia costituzionale della retribuzione adeguata,
di cui all'articolo 36 della Costituzione, né di una qualsiasi
forma di stabilità del rapporto (ove esso sia a tempo
indeterminato) né di tutele economico-normative in caso di
sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione
(malattia, infortunio, gravidanza, eccetera), almeno con
riferimento alla disciplina legale del rapporto con il
committente. Piccoli e ancora incerti progressi sono stati
compiuti sul versante previdenziale, ma essi sembrano
piuttosto sottolineare che ridurre la discriminazione a
sfavore di questi lavoratori.
La condizione di sottotutela dei collaboratori coordinati
e continuativi, gravissima sotto il profilo individuale, non è
meno grave sotto quello dei rapporti collettivi, stante
l'isolamento e la debolezza contrattuale dei collaboratori, i
quali pur teoricamente liberi di organizzarsi sindacalmente,
restano però emarginati nelle concrete relazioni sindacali,
sempre soggetti, peraltro, alla minaccia di recesso o, se
titolari di una collaborazione a tempo determinato, della
mancata riconferma.
Sarebbe, però, semplicistico e, infine, improduttivo
affrontare il problema solo dal punto di vista della
repressione degli abusi - pure diffusissimi - e ciò per una
serie di motivi. Anzitutto, perché l'evoluzione stessa dei
processi produttivi e dei moduli organizzativi, e il
prevalere, ormai, del lavoro intellettuale, con relativo
inevitabile incremento della "discrezionalità tecnica" del
lavoratore, hanno attenuato i tratti fenomenici tradizionali
del lavoro subordinato, come fissati e tramandati dal
fordismo. Non si vuole con ciò dire che sia venuto meno nella
sua essenza e nella sua rilevanza giuridica l'elemento
caratterizzante (almeno secondo la giurisprudenza prevalente e
consolidata) della subordinazione, e cioè la soggezione del
lavoratore ai poteri di direzione, di conformazione o di
controllo del datore di lavoro intesi in senso pregnante, ma
solo che tale soggezione vive, sempre più spesso, allo stato
esclusivamente virtuale, con la conseguenza che, non essendo
quei poteri di fatto esercitati in modo macroscopico, può
divenire, o diviene in concreto sempre più difficile
distinguere tale situazione di non palese esercizio dei poteri
da quella, tipica, del lavoro autonomo. Per portare un facile
esempio: nessuna differenza visibile esiste tra un consulente
commerciale, collaboratore coordinato e continuativo, che ha
il diritto di organizzare a suo criterio l'attività di visita
della potenziale clientela della ditta, e l'ispettore
commerciale, lavoratore subordinato, al quale è in concreto
lasciata la stessa facoltà di autodeterminazione, pur potendo,
in teoria, la ditta fissargli calendari e programmi
rigidamente definiti, e anche modificarglieli in corso di
esecuzione. La "zona grigia" diviene, specialmente nel settore
terziario, sempre più ampia e, dunque, sempre più agevole per
i datori di lavoro scegliere la tipologia formale del rapporto
per loro più conveniente, e più penalizzante, invece, per il
lavoratore, muovendosi, con maggiore o minore disinvoltura,
sulla linea di confine.
Né soccorre, quale criterio utilizzabile per distinguere
tra subordinazione e autonomia nel caso concreto, e cioè per
riconoscere o negare al prestatore l'insieme delle garanzie
normative, quello dell'inserimento stabile del lavoratore
nell'organizzazione aziendale, perché la stessa impresa, da un
lato, si presenta spesso "decentrata" e perché dall'altro la
stessa collaborazione classificata come lavoro autonomo si
qualifica, comunque, per la sua "coordinazione" funzionale con
l'attività organizzata dal committente.
Resterebbe il criterio della "dipendenza", intesa in senso
socio-economico, ma la giurisprudenza prevalente ne nega il
rilievo giuridico, ed esso, per altro verso, accomuna ormai il
lavoratore subordinato al collaboratore coordinato e
continuativo, che molto spesso affida - o è costretto ad
affidare - a un solo rapporto con un solo committente le sue
prospettive di sussistenza.
Anzi, a ben guardare, proprio la ricorrenza di una
medesima situazione di dipendenza, in senso economico-sociale,
autorizzerebbe da un punto di vista politico e
politico-giuridico a prospettare una unificazione dei tipi
contrattuali tendenzialmente nel senso della subordinazione,
ma ciò darebbe luogo - a nostro avviso - ad un appiattimento
di disciplina non del tutto giustificabile dal punto di vista
più strettamente giuridico, e non giustificato neanche dal
punto di vista sociologico.
Invero non si può negare la rispondenza positiva che un
lavoro almeno in parte autodeterminato può trovare in una
percentuale non disprezzabile della forza-lavoro giovane,
professionalmente preparata ed evoluta.
Il problema vero è quello di costruire un quadro giuridico
nel quale la scelta di quella che oggi viene detta
"collaborazione coordinata e continuativa", non sia più una
scelta di comodo e penalizzante per il lavoratore, ma una
scelta di flessibilità positiva nell'interesse del lavoratore
oltre che del datore, senza rinunziare ad alcuna delle
garanzie che devono essere riconosciute al lavoratore come
persona reale, con i suoi bisogni di libertà ma anche di
sicurezza, di crescita e di realizzazione professionale.
La direzione che si indica è dunque sempre quella di una
unificazione dei tipi contrattuali, ma non nel senso di una
sempre maggior omologazione della parasubordinazione alla
subordinazione, bensì in quello della ricerca, per così dire,
del denominatore comune, ossia dell'individuazione di un tipo
generale di contratto (denominato "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri") definito da questi elementi
fondamentali: la personalità della prestazione lavorativa, la
continuità dell'obbligazione e della sua esecuzione,
l'alienità del piano di impresa o di attività che la
prestazione contribuisce a realizzare, e il carattere oneroso
del corrispettivo, cioè la retribuzione. La personalità della
prestazione, e cioè il fatto che essa coinvolge la persona
fisica e morale del prestatore, giustifica e reclama
l'applicazione delle tutele fondamentali che la Costituzione
repubblicana garantisce alla persona umana in quanto tale: la
libertà personale di opinione, di associazione, la sicurezza e
l'integrità fisica, la promozione delle potenzialità sociali e
professionali, l'uguaglianza, l'affrancamento dal bisogno
economico, anche attraverso la garanzia di adeguatezza del
corrispettivo per il lavoro svolto. La continuità
dell'obbligazione e della prestazione, e il fatto che essa sia
fondamentalmente indirizzata a realizzare un piano di impresa
o di attività di un altro soggetto, che si configura come
datore di lavoro, costituiscono la giustificazione in concreto
di quelle garanzie e spiegano la permanente differenza di
regime giuridico rispetto al lavoro autonomo in senso proprio
e stretto, e cioè rispetto al contratto d'opera. Invero, anche
l'artigiano o il libero professionista possono realizzare di
persona l'opera o il servizio offerto ad altri, ma poiché
questi altri costituiscono un pubblico indeterminato che viene
"servito" con prestazioni episodiche. Il piano d'impresa che
con la sua attività viene dal lavoratore perseguito è in
realtà il proprio e non l'altrui, e di conseguenza l'esigenza
di tutela nel concreto scolora, ovvero si atteggia non, come
pretesa verso la controparte contrattuale, ma verso le
istituzioni dello Stato sociale.
Il "contratto di lavoro alle dipendenze di altri" non è
dunque definito nella sua essenza fondamentale dal "modo"
della prestazione, dalla maggiore o minore possibilità di
interferenza della controparte su di esso e dunque
sull'atteggiarsi degli obblighi del prestatore, ancorché
questo "effetto" del vincolo contrattuale resti ovviamente di
grande rilievo.
Il "contratto di lavoro alle dipendenze di altri" può
essere raffigurato, in metafora, come un "perimetro
presidiato"; presidiato, appunto, dalle garanzie giuridiche
per il lavoratore reclamate dalle caratteristiche di
personalità e di continuità della prestazione e di alienità
del piano d'impresa. All'interno di questo perimetro sono,
poi, possibili diversi contenuti, ovvero diverse conformazioni
e regole giuridiche dell'obbligo lavorativo, fissate e
determinate o dalla legge o dalla volontà delle parti.
Detto più esplicitamente, la differenza tra lavoro
prestato sulla base di direttive datoriali riguardanti
l'intrinseco della prestazione, di assidui controlli, e del
potere datoriale di plasmarlo o di riplasmarlo secondo sue
variabili esigenze (ius variandi) da un lato, e lavoro
prestato secondo un piano inizialmente concordato, ma con
diritto di autodeterminazione da parte dei lavoratori delle
modalità esecutive, dall'altro lato, rimane e continua a
comportare notevoli conseguenze sul regime giuridico del
rapporto, su specifici obblighi e diritti delle parti, ma per
così dire "scende di grado", perché non determina più
l'esistenza di due diversi contratti (di lavoro subordinato e
di collaborazione autonoma coordinata e continuativa), bensì
definisce possibili contenuti ed effetti obbligatori
alternativi di uno stesso contratto.
Alternativa che ben può essere regolata dallo schema
"effetto legale-patto derogatorio dell'effetto", ampiamente
impiegato e collaudato nel diritto privato. La legge, invero,
può prevedere che da un certo contratto discendano
"naturalmente" o ordinariamente certi effetti, ma che gli
effetti e gli obblighi mutino se le parti aggiungono ovvero
inseriscono nel contratto una certa pattuizione. Così, ad
esempio, nel contratto di compravendita, si ha che la
proprietà della cosa compravenduta passa dal venditore al
compratore con il solo incontro delle volontà, e non con il
pagamento del prezzo, che può aver luogo anche
successivamente. Ma qualora le parti inseriscano nel contratto
il "patto di riservato dominio" (è il caso della vendita a
rate) allora la proprietà della cosa passa al compratore solo
con il pagamento dell'ultima rata di prezzo. Ancora nel
contratto di lavoro a tempo indeterminato entrambe le parti
hanno un obbligo di dare preavviso, ove vogliano recedere (e
il datore di lavoro anche deve giustificare il recesso), ma
l'obbligo viene meno se le parti hanno aggiunto al contratto
un patto di prova.
Muovendosi su questa linea concettuale la proposta di
legge prevede, dunque, che dal "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri" discendano, in mancanza di diversa
pattuizione, con riguardo alla fisionomia dell'obbligo di
prestazione del lavoratore, effetti non diversi da quelli
dell'odierno contratto di lavoro subordinato, ma appunto solo
come eventualità, perché ove, invece, le parti stipulino anche
il patto di cui all'articolo 2094-ter del codice civile,
introdotto dall'articolo 7 della proposta di legge, allora le
caratteristiche della prestazione lavorativa mutano, assumendo
quei connotati di autonomia esecutiva che sono (o dovrebbero
essere) propri della collaborazione autonoma coordinata o
continuativa. In sintesi, le parti possono scegliere se
l'attività lavorativa oggetto del contratto debba essere
eterodiretta dal datore o autoregolata dal prestatore, ferma
la sua funzionalizzazione alla realizzazione del piano
d'impresa della parte datoriale. Se nulla dicono e
stabiliscono in proposito, l'effetto ordinario è quello della
eterodirezione, ma il patto aggiunto espresso può mutare nella
autonoma regolazione da parte del lavoratore.
In teoria potrebbe ipotizzarsi, come si comprende, anche
una inversione del rapporto tra effetto legale ordinario e
patto modificativo o derogatorio, e cioè che dal "contratto di
lavoro alle dipendenze di altri" discenda ordinariamente
l'autodeterminazione della attività lavorativa, salvo che, per
patto, essa debba invece essere eterodiretta da parte del
datore, ma l'opzione qui privilegiata si spiega facilmente, se
si considera che, storicamente, le garanzie dovute alla
persona del lavoratore sono state riconnesse - secondo una
visuale che oggi risulta troppo ristretta - alla
eterodirezione (subordinazione) della sua attività lavorativa.
Per conseguenza, una volta chiarito che esse potrebbero e
dovrebbero essere più correttamente riferite alla figura
generale del contratto di lavoro, e non alla sola modalità
eterodiretta della prestazione, tutto il corpus
normativo tradizionale può essere salvaguardato e restare in
vigore, senza necessità di una riscrittura, solo escludendo
l'applicazione quando sia stata pattuita invece
l'autodeterminazione di quelle normative che effettivamente
conseguono alla eterodirezione e cioè all'esercizio di datore
di direzione, conformazione e disciplina del lavoro (quali le
normative in tema di orario, di ius variandi e di
sanzioni disciplinari).
I vantaggi di questa metodologia sono rilevantissimi ed
evidenti non solo dal punto di vista tecnico, ma proprio dal
punto di vista politico e dell'efficacia della tutela che si
vuole introdurre per i lavoratori oggi detti "parasubordinati"
o "atipici" e verranno qui di seguito segnalati in sede di
esegesi e di illustrazione delle singole norme di cui si
propone l'abrogazione.
Sarà tracciato anche un paragone con i possibili risultati
ed effetti della soluzione alternativa, e per così dire
"empirica" (ma certo non per questo disprezzabile), fino ad
ora proposta dal sindacato e dalla sinistra politica, che è
quella di dare una nuova regolamentazione all'odierno
contratto di collaborazione autonoma coordinata e continuativa
(che resta in tale proposta distinto e separato dall'odierno
contratto di lavoro subordinato) introducendo alcune delle
tutele di cui già fruisce il lavoratore subordinato. Il
rischio è che in tal modo il collaboratore resti pur sempre il
"parente povero", che continuino gli abusi del ricorso al
contratto di collaborazione, la difficoltà di discernere le
figure nella "zona grigia", e soprattutto che la
"flessibilità" resti in realtà vantaggiosa per il solo datore
di lavoro, e sul piano teorico - oltre che sul piano pratico -
che permanga un dualismo (subordinazione-autonomia)
storicamente datato e superato, se inteso ancora come ragione
di origine di due "mondi diversi", invece che come
articolazione di un'unica realtà.
L'articolo 7 della proposta di legge realizza, attraverso
la sostituzione del testo vigente dell'articolo 2094 del
codice civile (che attualmente disciplina la figura del
lavoratore subordinato e definisce il rapporto di lavoro
subordinato), l'innovazione concettuale e di sistema
illustrata. Innovazione che, per esigenze di chiarezza e di
scansione concettuale, è articolata nei cinque articoli del
codice civile previsti dall'articolo 7 (dall'articolo 2094
all'articolo 2094-quinquies).
Nel nuovo testo dell'articolo 2094 è definito il
"contratto di lavoro alle dipendenze di altri", ossia il
contratto di lavoro unificato che prende il posto dei due
attuali contratti di lavoro subordinato e di collaborazione
coordinata e continuativa. Questi, come detto, sono stati
originati da una storica supervalutazione del binomio
eterodirezione-autodeterminazione dell'attività lavorativa, il
cui rilievo adesso permane, ma diminuisce di grado e di ruolo
determinando solo un'alternatività secondaria di effetti
obbligatori del "contratto di lavoro alle dipendenze di
altri", qualificato invece, prioritariamente, dalla
personalità della prestazione, dalla sua continuità e
dall'alienità del piano di impresa. Nelle successive
disposizioni degli articoli 2094-bis e 2094-ter
questa alternatività di effetti obbligatori è esplicitata,
secondo lo schema "effetto legale ordinario-patto modificativo
degli effetti" già spiegato ed illustrato.
Così l'articolo 2094-bis stabilisce che, salva
diversa pattuizione, l'obbligo lavorativo che scaturisce dal
"contratto di lavoro alle dipendenze di altri" è obbligo di
lavoro eterodiretto (subordinato) ossia soggetto alle
direttive puntuali e ai controlli del datore di lavoro e dei
suoi rappresentanti, e che può da essi essere "plasmato"
attraverso l'esercizio dello ius variandi, e cioè del
potere di mutare le mansioni, nei limiti e con le garanzie,
ovviamente, previsti dall'articolo 2103, come modificato
dall'articolo 13 dello Statuto dei diritti dei lavoratori.
La "normalità" di questo effetto è sottolineata anche
dalla obbligatorietà (già oggi sancita legislativamente)
dell'indicazione nel contratto di lavoro delle mansioni, della
qualifica e del trattamento economico di spettanza dei
lavoratori anche se al contratto si opponga, poi, il patto
derogatorio che induce l'autodeterminazione delle modalità
lavorative; vi è in questa previsione un importante scopo
pratico, perché è ben possibile, e previsto, che dal regime di
autodeterminazione si possa ritornare a quello di
eterodirezione.
Al rapporto di lavoro così conformato si applica,
ovviamente, l'intero corpus del diritto del lavoro e in
particolare lo Statuto dei diritti dei lavoratori che è in
questo momento oggetto di un pesante attacco volto al
ridimensionamento dei diritti di chi lavora. Va chiarito che
il corpus del diritto del lavoro si applica con questa
precisazione concettualmente fondamentale che la
giustificazione di quelle garanzie e di quella
regolamentazione non sta più, almeno in massima parte, nel
fatto che il lavoratore presti lavoro eterodiretto, bensì nel
fatto che presti un lavoro che lo coinvolge continuativamente
come persona nella realizzazione di un altrui piano di
impresa. Detto meglio e con maggior precisione, solo una
piccola parte di quel corpus normativo è e resta
effettivamente riferibile al lavoro prestato in condizioni di
eterodirezione (orari, ius variandi, sanzioni
disciplinari, tecniche di retribuzione a tempo), ed è questa
la parte che non si applica, come tra poco meglio si dirà, al
lavoro prestato, per patto modificativo, in condizioni di
autodeterminazione. Con l'articolo 2094-ter si innesta e
si evidenzia l'alternativa: con un patto avente forma scritta
ad substantiam le parti possono stabilire una diversa
modalità di collaborazione imperniata non più su una messa a
disposizione di energie lavorative utilizzabili e "plasmabili"
dal datore di lavoro in via unilaterale (ovviamente nei limiti
dell'articolo 2103), ma sulla messa a punto di un progetto di
attività finalizzato al raggiungimento di un risultato, o
anche alla soddisfazione di una esigenza aziendale permanente
o semi-permanente, la cui realizzazione è affidata allo stesso
prestatore di lavoro, alla sua autonoma capacità di gestire la
propria professionalità e l'impegno lavorativo. La
"flessibilità" del lavoro che così si introduce è, finalmente,
una flessibilità positiva, che responsabilizza il prestatore
e, insieme, ne esalta la capacità e la stessa ambizione
professionale superando il tradizionale, rassicurante, ma,
alla fine, anche un po' mortificante scambio tra messa a
disposizione dell'energia lavorativa per un certo numero di
ore giornaliero o settimanale, e corresponsione di una
retribuzione per quel massimo numero di ore. E' consequenziale
e intuitivo che qualora le parti concordino su questo
superamento, perdono di significato, e non trovano più terreno
e ragione di applicazione, i poteri datoriali attraverso cui
il datore di lavoro, nel caso ordinario di messa a
disposizione delle energie lavorative, le utilizza e le plasma
secondo la sua unilaterale discrezionalità: il potere di dare
direttive sulle modalità intrinseche della prestazione, di
controllarne l'applicazione, di sanzionarne disciplinarmente
il mancato rispetto, di variare le mansioni, e cioè la
prestazione concretamente dovuta. Per converso, neanche il
compenso retributivo può mantenere le stesse caratteristiche
strutturali di commisurazione ad unità temporali
standard (ore, giornate) di messa a disposizione di
energie lavorative, ma ciò non significa né inapplicabilità
del principio dell'articolo 36 della Costituzione né
impossibilità di fissazione di minimi collettivi, come meglio
si dirà più avanti.
Stante questa caratteristica del patto, di essere ispirato
al riconoscimento e al concorde migliore utilizzo della
professionalità specifica del prestatore, esso non può non
implicare un contatto diretto con il datore-utilizzatore, e si
è ritenuto quindi opportuno vietarne l'applicazione al lavoro
interinale.
Il patto derogativo "di progetto" può essere contemporaneo
o successivo alla stipulazione del "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri", e avere una durata predeterminata
(ipotesi di progetto in senso stretto) o indeterminata (nel
caso, ad esempio, di attività consulenziale, o di affidamento
di una certa funzione aziendale). Da queste caratteristiche
del patto consegue una certa casistica regolativa, di cui si
dirà più oltre, sottolineando, però, fin d'ora che
l'ispirazione della proposta di legge è quella di una
"reversibilità" in entrambi i sensi, dalla eterodirezione alla
autodeterminazione e viceversa, proprio perché non si tratta
di due diversi contratti ma di due possibili effetti di uno
stesso contratto. L'ultimo comma dell'articolo 2094-ter
contiene un principio o regola molto importante: non
soltanto che se il patto derogativo "di progetto" non ha forma
scritta si esplica il normale effetto contrattuale di
eterodirezione della prestazione lavorativa, ma che questo
deve ritenersi il contenuto del rapporto quando già sia stato
eseguito solo in via di fatto, senza esplicitazione e denuncia
dello stesso contratto di lavoro, o come normalmente si dice
"in nero".
Si può qui già apprezzare il vantaggio della soluzione
generale che viene proposta, quella cioè dell'unico contratto
di lavoro con effetti alternativi a quella del mantenimento
dei due contratti di lavoro subordinato e di collaborazione
autonoma coordinata e continuativa, con l'aggiunta a
quest'ultimo di alcune tutele. Con questa seconda soluzione,
infatti, nell'ipotesi di lavoro "nero" resterebbe sempre
aperta e difficilmente risolvibile la controversia sulla
qualificazione del rapporto, e cioè se esso di fatto sia stato
subordinato (con il riconoscimento allora al lavoratore di
molti diritti economico-normativi) o autonomo (con il
riconoscimento di pochi e minori diritti). Il problema invece
è, con la soluzione proposta, risolto in radice: allo stesso
modo, per intendersi, non ha oggi senso, rispetto ad una
prestazione lavorativa di fatto, porre la questione se il
lavoratore fosse comunque in prova perché il patto di prova
deve risultare da un formale scritto. L'articolo
2094-quater prevede una fattispecie importante, dal
punto di vista della valorizzazione della professionalità del
prestatore e della creazione di opportunità: prevede cioè che
il patto derogatorio di progetto possa essere stipulato anche
successivamente quale modifica di un rapporto fino ad allora
normalmente eterodiretto, e con l'eventuale ritorno, poi, a
tale regime, una volta compiuta l'esperienza (o le
esperienze). Per evitare però che questa modifica possa essere
frutto invece di pressioni datoriali miranti ad una
emarginazione del lavoratore sotto l'apparenza di una sua
valorizzazione, è prevista la conferma del patto, con
l'assistenza sindacale, avanti alla direzione provinciale del
lavoro. E' previsto inoltre il diritto di recesso del
lavoratore entro centoventi giorni dalla stipula.
Anche qui sono evidenti i vantaggi, rispetto alla proposta
di mantenimento dei due distinti contratti di lavoro
subordinato e di collaborazione coordinata e continuativa,
seppure con l'introduzione di alcune tutele. Il lavoratore può
fare l'importante esperienza di un lavoro diverso, autogestito
e più spiccatamente professionale, che risolva il rapporto di
lavoro subordinato, senza mutare status e perdere
diritti con la stipula di un diverso contratto, né sopportare,
in caso voglia poi tornare sui suoi passi, le difficoltà di un
reinserimento comportante anch'esso all'inverso un analogo
"salto di corsia". Dal punto di vista collettivo si apre (ed è
una prospettiva del massimo interesse) una molto più ampia ed
agevole possibilità per il sindacato aziendale di gestire,
contrarre, proporre, in una strategia di "sviluppo nella
sicurezza" della professionalità dei lavoratori, questi tipi
di passaggio da uno all'altro modo della prestazione
lavorativa, proprio perché giuridicamente si tratta di una
modificazione secondaria di un medesimo rapporto
lavorativo.
L'articolo 2094-quinquies è, infatti, dedicato
proprio al profilo sindacale-collettivo della problematica e
contiene, invero, un importante sostegno legislativo - a
partire da un obbligo di informazione semestrale del datore di
lavoro circa i patti derogatori in corso di vigenza - alla
stipula di accordi sindacali che regolino, limitino o, al
contrario, facilitino il "transito" nei due sensi, individuino
essi stessi "progetti da affidare" a modalità autodeterminate
di prestazione, ne verifichino esecuzione, risultati,
eccetera. Si apre, in sintesi, un nuovo ampio spazio ad una
rinnovata politica sindacale della professionalità e
dell'organizzazione del lavoro.
Ma c'è ancora di più: si apre davvero la strada alla
soluzione, semplice e definitiva, del problema dimostratosi
fino ad oggi quasi insolubile della organizzazione della
rappresentanza sindacale, della contrattazione collettiva dei
lavoratori che oggi sono detti "parasubordinati" o
"collaboratori coordinati e continuativi". E' ovvio, infatti
che essi sarebbero, domani, dei lavoratori alle dipendenze di
altri come tutti gli altri e dunque immediatamente,
direttamente e naturalmente destinatari dei contratti
nazionali e aziendali, salva soltanto l'opportunità di
dedicare loro una specifica sezione del contratto collettivo.
Certamente non si applicherebbero loro i minimi retributivi di
qualifica ma poiché sarebbero comunque destinatari
dell'articolo 36 della Costituzione sarebbe facilissimo per il
sindacato prevedere per loro dei compensi correlati, in
concreto, alle retribuzioni dei normali lavoratori
"eterodiretti". Finirebbe ogni problema di una loro
partecipazione come elettori e come candidati alle elezioni
delle rappresentanze sindacali unitarie, di una possibilità di
fruizione di distacchi sindacali, eccetera.
Infine si prevede anche la riscrittura dell'articolo 2095
del codice civile, ma si tratta della modifica consequenziale
e minore di sostituire la dizione "prestatori di lavoro
subordinato" con quella di "prestatori di lavoro alle
dipendenze di altri".
Dopo quanto sin qui esposto, è agevole comprendere il
senso e la portata dell'articolo 8 della proposta di legge. Si
è già detto, infatti, che le regole e le garanzie normative
costituenti il diritto del lavoro vengono ora riferite
(sostituendo il testo dell'articolo 2094 del codice civile)
non più al prestatore di lavoro "eterodeterminato"
(subordinato) ma a quello che, più genericamente, presta
lavoro personale e continuativo in funzione di un piano di
impresa altrui con l'eccezione, che deve essere esplicitata,
delle norme che strettamente attengono alla eterodirezione.
L'articolo 8 della proposta di legge contiene questa
esplicitazione e pertanto elenca gli articoli del codice
civile che non trovano applicazione quando le parti abbiano
inserito originariamente o successivamente nel contratto di
lavoro il patto derogativo-modificativo di cui all'articolo,
2094-ter, che consente al lavoratore di autodeterminare
le modalità esecutive della sua collaborazione. Sono appunto
le norme in materia di obbligo di obbedienza a direttive
specifiche (articolo 2104 del codice civile), di soggezione al
potere disciplinare che tale obbligo sanziona (articolo 2106
del codice civile e articolo 7 della legge n. 300 del 1970),
di ius variandi, ossia del potere datoriale di mutare
unilateralmente la prestazione (articolo 2103), ed anche
quelle in tema di orario di lavoro e di retribuzione a tempo,
che esprimono la correlazione fondamentale tra messa a
disposizione delle energie lavorative per segmenti temporali
determinati, e compenso per i medesimi segmenti (ore e
giornate lavorative). Norme che costituiscono il logico
consenso o conseguenza della eterodirezione e sono invece del
tutto incongrue in caso di collaborazione autogestita o
autodeterminata.
Nel comma 2 dell'articolo 8 si riconferma che trovano
invece applicazione tutte le altre normative di garanzia
(libertà, sicurezza, stabilità) che invece vanno correlate al
contratto di lavoro alle dipendenze di altri in quanto tale,
alla personalità e alla continuità della prestazione e alla
funzionalizzazione al piano di impresa altrui (e cioè alla
"dipendenza" in senso strettamente socio-economico): non ci
nascondiamo però che questa precisione esplicativa e
rassicurante potrebbe ingenerare un equivoco sul piano
tecnico-giuridico come se di essa ci fosse effettivo bisogno
perché il prestatore, che ha stipulato il patto modificativo
dell'articolo 2094-ter del codice civile e che opera in
condizioni di autodeterminazione, possa godere di quelle
garanzie.
Nella proposta di legge si procede "per sottrazione": non
si applica al lavoro autodeterminato a seguito del patto di
cui all'articolo 2094-ter del codice civile solo ciò che
è espressamente escluso: il vantaggio è del tutto evidente, e
di primaria importanza rispetto ad altre impostazioni. Infine,
l'articolo 8 prevede un meccanismo contabile per calcolare e
garantire al lavoratore che abbia stipulato il patto spettanze
economiche (soprattutto trattamento di fine rapporto ma anche
indennità o preavviso) che la stessa legge commisura a
mensilità di retribuzione.
L'articolo 9 della proposta di legge riguarda un tema,
quello della apposizione di un termine al "contratto di lavoro
alle dipendenze di altri" che, apparentemente, ha poco a che
fare con la riunificazione, in un solo contratto, del lavoro
subordinato e della collaborazione coordinata e continuativa,
pur trattandosi ovviamente di un tema di grande rilievo sul
quale è necessaria una "controffensiva" dopo le negative
innovazioni portate dal decreto legislativo n. 368 del 2001.
Occorre partire dalla considerazione che, attualmente, non
esistono limiti alla possibilità giuridica di apporre un
termine al contratto di collaborazione autonoma coordinata e
continuativa mentre limiti esistono (seppur, certo, meno
stringenti che in passato) per l'apposizione del termine al
contratto di lavoro subordinato. D'altro canto non si può
negare che l'impiego più corretto e forse più diffuso del
contratto di collaborazione coordinata e continuativa sia
quello motivato dalla ricerca del contributo intellettuale di
un professionista o lavoratore di alta qualificazione per la
soddisfazione di un'esigenza aziendale non ordinaria, di una
certa durata, ma non permanente.
E' questa una ipotesi di utilizzo della collaborazione
coordinata e continuativa sicuramente diversa da quella in cui
essa venga utilizzata per soddisfare un'esigenza ordinaria ma
con maggiore "flessibilità" rispetto all'utilizzo di un
contratto di lavoro subordinato: in tale ultimo caso, con
l'unificazione dei contratti in quello di lavoro alle
dipendenze di altri, e con la possibilità di apposizione del
patto modificativo, le legittime aspettative di entrambe le
parti contrattuali e principalmente quelle di sicurezza,
stabilità e carriera professionale del lavoratore, sono
salvaguardate.
Per il caso, invece, di esigenza straordinaria, l'articolo
9 della proposta di legge prevede che l'apposizione di un
termine al patto modificativo al "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri" contemporanea alla sua conclusione
integri una ipotesi di legittima fissazione di un termine di
durata al contratto stesso, accanto alle tradizionali
"causali" legislative e di contrattazione collettiva fino a
tempi recentissimi valide per il contratto di lavoro
subordinato. Per evitare, però, possibili, e anche
prevedibili, abusi, sono introdotte misure di garanzia e di
possibile stabilizzazione del rapporto, sia specifiche che
generali. Così per il lavoratore assunto a termine con
contratto di lavoro alle dipendenze di altri cui sia apposto
fin dall'inizio il patto modificativo ai sensi dell'articolo
2094-ter del codice civile per esigenze aziendali
straordinarie, è introdotta la specifica garanzia del diritto
ad un répéchage, simile a quello riconosciuto, oggi, al
lavoratore subordinato ove il datore invochi un giustificato
motivo obiettivo di licenziamento, ma su sua specifica
richiesta. Ha diritto, in sintesi, di avvalersi
prioritariamente delle possibilità e delle opportunità
occupazionali che si siano eventualmente create nell'organico
aziendale.
Oltre a questa garanzia specifica altre due, in ordine
generale, vengono introdotte per tutti i lavoratori a termine,
quale risposta aggiunta alla "precarizzazione" conseguente
all'applicazione del citato decreto legislativo n. 368 del
2001.
La prima è quella del diritto di preferenza in caso di
nuove assunzioni a termine entro l'anno.
La seconda è quella, di decisivo rilievo, della
introduzione di un limite temporale cumulativo alla
possibilità di essere impiegati a termine, con rapporti
reiterati, presso il medesimo datore di lavoro: se, nel
quinquennio, il lavoratore ha prestato, ancorché non
continuativamente, lavoro a termine per più di diciotto mesi,
l'ultimo contratto di lavoro a termine si trasforma in
contratto a tempo indeterminato. E' questo il rimedio finale
contro l'abuso dei contratti a termine, il quale ha,
risaputamente, alla sua origine e al suo centro, il deliberato
sotto dimensionamento dell'organico aziendale: in altre
parole, si assumono meno lavoratori di quanti sarebbero
obiettivamente necessari, e la quantità differenziale viene
gestita dal datore con la stipula di ripetuti contratti a
termine, onde tenere una buona parte dei lavoratori in stato
di debolezza contrattuale, ovvero di continuo "ricatto
occupazionale".
Con il meccanismo previsto, questa strategia sarebbe
vanificata e sconfitta perché, con l'introduzione di un
diritto di preferenza generalizzato, il lavoratore assunto con
un contratto a termine avrebbe il diritto ("preferenza") di
essere nuovamente assunto a termine e, dopo diciotto mesi di
occupazione complessiva, di passare a tempo indeterminato.
Ciò è sufficiente, per così dire, "a dividere il grano
dall'oglio" perché se la politica imprenditoriale fosse quella
sopra denunziata, di premeditato "sottorganico", accadrebbe
che, manifestandosi proprio per questo almeno periodicamente
la stessa esigenza assuntiva, si metterebbe in moto, grazie al
diritto di preferenza, una sorta di tapis roulant che in
breve tempo porterebbe il lavoratore alla stabilizzazione. Il
che invece non accadrebbe in caso di esigenze effettivamente
straordinarie.
L'articolo 9, pertanto, coglie un'occasione per dare
risposta, insieme, ai due principali odierni problemi dei
contratti "atipici", ovvero dell'utilizzo precario della mano
d'opera: quello dei contratti di collaborazione coordinata e
continuativa, da un lato, e dei contratti a termine,
dall'altro.
Si può concludere che sono evidenti i vantaggi pratici di
questa proposta di legge, rispetto all'ipotesi di introdurre
solo alcune garanzie per i collaboratori coordinati e
continuativi, lasciando immutati la distinzione ed il dualismo
con il contratto di lavoro subordinato.
I vantaggi possono essere così enumerati:
1) il lavoratore oggi detto "collaboratore coordinato e
continuativo" (e domani "lavoratore alle dipendenze di altri",
con annesso patto modificativo) godrebbe immediatamente di
tutte le garanzie previste dal diritto del lavoro, salvo le
norme espressamente eccettuate, e non, al contrario, delle
sole garanzie specificatamente introdotte;
2) verrebbe meno, finalmente, il problema di distinguere
in un'ampia "zona grigia" il lavoro subordinato dal lavoro
autonomo, perché il contratto di lavoro alle dipendenze di
altri supererebbe e ingloberebbe la distinzione;
3) al lavoratore irregolare, o "in nero" verrebbe
assicurata la totalità delle garanzie e dei diritti senza
possibilità di eccepire da parte dei datori che si trattava,
comunque, di collaborazione autonoma;
4) al lavoratore regolare si aprirebbe la possibilità di
"investire" sulla propria professionalità, misurando la
propria capacità di autogestire il suo lavoro, fruendo di una
flessibilità positiva, in condizione di sicurezza, e senza
bisogno di risolvere un contratto per stipularne un altro, e
con possibilità di "ritorno garantito";
5) per il sindacato si aprirebbe un nuovo spazio per
controllare i modi di utilizzo della forza-lavoro, e per
sviluppare a livello aziendale una nuova politica della
crescita professionale e dell'organizzazione del lavoro;
6) troverebbe agevole soluzione il problema della
rappresentanza sindacale e della contrattazione collettiva
degli attuali collaboratori coordinati e continuativi, che
entrerebbero immediatamente e a ogni titolo nella ordinaria
contrattazione nazionale di categoria e aziendale, salvo
dedicare loro una specifica sezione del contratto collettivo
per quanto necessario. In particolare verrebbe avviata a
facile soluzione la creazione della perequazione retributiva
tra gli odierni "subordinati" e "collaboratori" proprio perché
sarebbero contemplati e regolati da uno stesso contratto
collettivo.
Dal punto di vista teorico e politico-giuridico si
comincerebbe ad avviare a liquidazione l'ormai ingombrante
eredità del fordismo.
Certamente la proposta di legge, se ci si limita a leggere
l'articolato, può sembrare molto tecnica. Il fatto è, però,
che essa costituisce una sorta di "trapianto di cuore", un
intervento mirato su un punto fondamentale, che lascia
immutato il resto dell'organismo (il corpus normativo
del diritto al lavoro) dandogli, però, nuova vitalità. Per
tale ragione è occorsa una relazione così ampia, necessaria
per illustrare una proposta di legge dall'articolato così
breve.
La risistemazione complessiva prevista negli articoli da 7
a 10 è conclusa da norme che potrebbero essere definite di
raccordo e di trasformazione dei rapporti di lavoro oggi
esistenti e in particolare dei contratti di collaborazione
coordinata e continuativa. Terminologia utilizzata solo per
fare meglio comprendere il punto di partenza. E' noto infatti
che sotto diverse fattispecie le condizioni lavorative e
sociali di un'area che ha acquisito importanza crescente negli
anni sono diverse e per tanti aspetti ingiustamente diverse.
Per evitare, da un lato, lo sconvolgimento delle attuali
condizioni e, dall'altro per evitare che diritti sostanziali
restino negati, è necessario precisare gli sviluppi delle
condizioni di quell'area di lavoratori che ha condizioni
diverse dalla generalità dei lavoratori dipendenti. Poiché in
questa proposta di legge esiste la possibilità anche per il
futuro di individuare una forma diversa di prestazione del
lavoro semplicemente eterodiretto, nella direzione di una
migliore flessibilità, purché concordata, in cui possano
trovare composizione le esigenze di maggiore responsabilità e
autonomia del lavoratore e l'attuazione di obiettivi ritenuti
utili per l'impresa e per il cui raggiungimento sono
necessarie partecipazione attiva nella prestazione e capacità
di superare la mera ripetitività. Del resto i dati più recenti
per quanto riguarda i contratti di collaborazione coordinata e
continuativa parlano di una fetta sempre più consistente della
popolazione attiva. Diverso è il discorso per quanto riguarda
il sommerso, o meglio l'auspicio che emergano i lavoratori
oggi in nero. Questi lavoratori, nel momento in cui saranno
finalmente fuori da una condizione di assenza totale di
diritti e di condizione lavorativa perché semplicemente non
esistenti per l'economia "legale", rientreranno sotto il
profilo dei diritti nei casi descritti negli articoli da 7 a
10 e avranno bisogno di modalità di transizione proprie per la
loro condizione verso le condizioni previste dalla proposta di
legge. Cosa che oggi non è affatto risolta dai provvedimenti
voluti dal centro destra per favorire l'emersione, sia perché
non esiste di fatto una conseguente emersione di qualche
significato e sia perché sono stati fortemente penalizzati
proprio i lavoratori interessati che avrebbero potuto essere,
invece, un importante deterrente per spingere verso l'uscita
dal nero, a condizione di averne evidenti e tangibili
vantaggi. Nella scorsa legislatura si è iniziato ad affrontare
i complessi problemi legati alla condizione dei lavoratori a
torto definiti atipici. Lavoratori che certamente erano
atipici sotto il profilo dei diritti e in particolare dei
diritti sociali. Sono state infatti approvate norme che hanno
migliorato le loro condizioni sotto il profilo degli assegni
di maternità, della malattia ospedalizzata, dell'assicurazione
INAIL contro gli infortuni e, infine, dal punto di vista
fiscale con l'assimilazione al lavoro dipendente, che ha
certamente favorito i redditi più bassi. Purtroppo ci sono
stati anche limiti e incertezze come nel caso del disegno di
legge sui diritti, che ha preso il nome dal senatore Smuraglia
e che non è stato approvato nel corso della legislatura
passata. Occorre riprendere il cammino per realizzare
obiettivi più che mai necessari, anche utilizzando una
migliorata consapevolezza che questi non sono problemi di
un'area residuale ma, al contrario, l'occasione per una
risistemazione complessiva delle materie inerenti il lavoro.
Gli articoli da 11 a 14 costituiscono la necessaria
transizione verso un assetto più consono e accettabile di
diritti sociali e per altro verso chiariscono cosa accade
quando il contratto derogatorio non interviene in una fase
iniziale ma ad un certo punto di un lavoro che ha avuto fino a
quel momento caratteristiche prevalenti di eterodirezione o,
se si vuole, di lavoro dipendente.
L'articolo 11 prevede soluzioni in materia previdenziale;
si sottolinea, in particolare il diritto alla ricongiunzione
in un unico profilo pensionistico di tutti i periodi di lavoro
prestati.
L'articolo 12 individua le modalità con cui vengono
stabiliti per via contrattuale i fondi integrativi in materie
sociali e professionali rilevanti, anche con l'uso di risorse
pubbliche di base come nel caso del sostegno al reddito per i
periodi di interruzione del lavoro. Infatti si prevede che gli
interventi del fondo contrattuale si aggiungano a quelli per
la disoccupazione oggi previsti solo per i lavoratori
dipendenti, a cui ovviamente avranno pieno accesso.
L'articolo 13 individua inoltre un completamento
necessario del trattamento di malattia e fiscale di questi
lavoratori con il riconoscimento di un beneficio per oneri
relativi a spese generali, alla formazione che per tali
lavoratori generalmente è a loro carico e non dell'impresa, e
all'acquisto di mezzi informatici.
L'articolo 14 prevede che gli strumenti per l'impiego e il
reimpiego siano prioritariamente rivolti ai lavoratori oggetto
della legge.
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