XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 3408
Onorevoli Colleghi! - Il mondo del lavoro è cambiato ed
è attraversato da mutazioni epocali. L'effetto congiunto delle
modificazioni dell'organizzazione della produzione, le
innovazioni tecnologiche, l'internazionalizzazione,
l'interdipendenza, la terziarizzazione, l'instabilità e
l'incertezza dei mercati producono effetti non solo sulle
grandezze macroeconomiche ma anche sul mercato del lavoro e,
al suo interno, sugli stessi rapporti di lavoro. Dal lavoro
omogeneizzato/uniformato si è passati ad una diversificazione
del lavoro, anzi dei lavori. Lavori spesso dispersi e
frammentati, e persino "spezzoni di lavoro".
Cambiano le modalità di esecuzione del lavoro, per cui
tecnologia e impresa hanno un impatto diretto sugli stessi
"rapporti" di lavoro e sulla loro regolazione. Questi ultimi
sono più variabili, hanno un livello di durata più breve e
talvolta intermittente rispetto al lavoro tipico; si modellano
con forme e contenuti diversi e ne nascono di nuovi. Questa
flessibilità, a sua volta, sta modificando e ha già modificato
in profondità la struttura stessa normativa dei rapporti di
lavoro.
Questi tipi di lavoro sono meno strutturati e uniformati,
mentre spicca il loro grado di variabilità e di mutabilità sul
mercato. Sono più duttili, ma anche più vulnerabili sotto il
profilo delle garanzie poiché il quadro regolatorio generale,
il sistema dei vincoli, delle norme legislative e contrattuali
che li dovrebbe contenere, ed al quale invece sono estranei,
ha contenuti di uniformità dettati dall'epoca del
taylor-fordismo.
La gamma stessa dei mestieri si sta espandendo, e l'elenco
delle nuove professioni si sta allungando e tende a crescere
perché il saldo tra "nuovi lavori" e obsolescenza dei vecchi è
da tempo positivo.
Nuovi lavori, meno durevoli e più flessibili, che hanno
maggiore bisogno di tutela, e comunque di un sistema di
garanzie flessibili e stabili, di un quadro ordinamentale
diverso rispetto a quello pensato per il lavoro uniformato. E'
il problema della ridefinizione delle tutele, della sua
profondità e della sua estensione.
Nell'ambito della strategia europea un obiettivo
prioritario continua a essere la crescita del tasso di
occupazione e l'incremento dei posti di lavoro.
Dal punto di vista della strategia molto si è fatto,
tant'è che le riforme avviate hanno avuto riflessi positivi
sul terreno della occupabilità e della imprenditorialità. Si è
creato un ambiente più favorevole per agevolare e sostenere
l'ingresso nel mercato del lavoro delle fasce più deboli e a
rischio di esclusione sociale.
Tuttavia il deficit strutturale che ancora
attraversa i vari mercati del lavoro in ambito comunitario, in
particolare quello italiano, sono evidenti. Più degli altri,
nonostante i miglioramenti, il nostro mercato del lavoro è
diseguale, segmentato e frammentato.
Gli obiettivi concordati dal Consiglio europeo di Lisbona
e di Barcellona, a seguito del già avviato "processo di
Lussemburgo" e ancor prima con il Green Paper (Libro
verde) dell'Unione europea, hanno per queste ragioni definito
nuove priorità e politiche che portino alla piena occupazione,
ad una occupazione qualitativamente migliore e ad una minore
disuguaglianza sociale.
Anche di recente l'Unione europea, con gli orientamenti
per le politiche occupazionali, ha invitato gli Stati membri
(linea guida 14 dell'allegato alla proposta di decisione del
Consiglio relativa a orientamenti per le politiche a favore
dell'occupazione per il 2002) ad adoperarsi - con riguardo al
pilastro della adattabilità -, nel caso insieme alle forze
sociali o sulla base di intese tra le stesse, ad esaminare "la
possibilità di contemplare nella normativa nazionale tipologie
contrattuali più flessibili e faranno in modo che coloro che
lavorano con nuovi contratti di tipo flessibile godano di una
sicurezza adeguata e di una posizione occupazionale più
elevata, compatibili con le esigenze delle aziende e le
aspirazioni dei lavoratori", vale a dire un opportuno
equilibrio tra flessibilità e sicurezza.
Di fronte a tassi di disoccupazione ancora troppo elevati,
è sufficiente del resto guardare al dualismo nord-sud del
nostro Paese, è necessario promuovere maggiori efficienza e
adattabilità del mercato del lavoro, un insieme di politiche
attive che ne garantiscano una maggiore accessibilità e
impiegabilità.
Questi obiettivi non devono tuttavia compromettere, come
richiamato dalle stesse istituzioni comunitarie, la necessaria
sicurezza dei lavoratori. Occorre stabilire un legame adeguato
tra flessibilità e sicurezza, che è proprio del modello
sociale europeo, al fine di favorire la crescita delle
occasioni di impiego.
In altre parole, padroneggiare i continui mutamenti in
corso con un sistema di flessibilità, e con nuove forme
contrattuali del mercato del lavoro, nell'ambito di
standard accettabili di sicurezza sociale.
Il lavoro cosiddetto "atipico" - che per livello di durata
e soglie di garanzie si differenzia da quello "tipico" -
costituisce uno dei fenomeni più dinamici dell'ultimo
decennio. Esso è passato dal 10,6 per cento del 1992 al 15,2
per cento del 2000 dell'occupazione dipendente totale,
registrando una crescita di oltre il 45 per cento.
Questi rapporti di lavoro - a tempo parziale e/o
determinato, contratti di apprendistato e di formazione,
lavoro interinale, borse di lavoro e lavori socialmente utili
ed in cui rientrano - per difficoltà di classificazione - le
stesse collaborazioni coordinate e continuative, hanno di
fatto esercitato un ruolo di traino dell'occupazione
totale.
Nell'articolazione dei lavori atipici un peso particolare
è rappresentato poi dal lavoro coordinato e continuativo.
L'incremento dei lavoratori iscritti alla Gestione
separata istituita presso l'istituto nazionale della
previdenza sociale (INPS) (dati INPS 2001), dall'articolo 2,
comma 26, della legge n. 335 del 1995, è stato notevole, tanto
da passare dagli oltre 900 mila del 1996 agli oltre 1,8
milioni del 2000. Il dato del 2000 risulta dunque quasi doppio
rispetto a quello iniziale, con un incremento che supera il 95
per cento nell'intero periodo.
La crescita è dovuta in larga parte alle nuove iscrizioni
delle donne e dei giovani.
Circa la distribuzione per età, il 24 per cento dei
lavoratori ha meno di 30 anni, un lavoratore su tre ne ha tra
i 30 e i 39 e oltre il 55 per cento degli iscritti ha meno di
40 anni. La realtà dei collaboratori è dunque una realtà
prevalentemente giovane.
La distribuzione degli iscritti è diseguale: alla fine del
1999 quasi il 58 per cento risiede a nord, contro il 22,6 per
cento del centro e il 20,2 per cento del sud.
Alla citata gestione separata sono iscritte due distinte
categorie: coloro che esercitano arti e professioni in modo
abituale, anche se non esclusivo, e coloro che svolgono
attività di collaborazione coordinata e continuativa.
La maggioranza dei contribuenti alla Gestione separata
(oltre l'89 per cento) è "collaboratore paro" e la restante
parte appartiene alla tipologia dei
professionisti/collaboratori. In questo ambito, le donne sono
nella stragrande maggioranza collaboratori puri (oltre il 90
per cento).
Nel 1999 oltre il 65 per cento dei collaboratori non aveva
altre forme di previdenza obbligatoria e non era
pensionato.
Quanto poi ai singoli rapporti di collaborazione, poiché
un collaboratore può avere uno o più committenti appartenenti
anche a settori diversi, emerge chiaramente che gli iscritti
"monocommittente" sono la quota prevalente: il 91,1 per cento
dei collaboratori ha avuto un solo committente nel corso
dell'anno, e solo il 7 per cento ne ha avuti due.
Anche dal lato dei committenti emerge un rapporto di uno a
uno: oltre il 47 per cento dei committenti ha avuto nel corso
dell'anno un solo collaboratore, il 23 per cento ne ha avuti
2, il 12,2 per cento ne ha avuti 3, e solo l'8 per cento ne ha
avuti sino a 10. Il 49 per cento di questi rapporti ha una
durata inferiore all'anno e si svolge per lo più nelle piccole
e medie imprese.
Circa l'aspetto territoriale, la mono-committenza è
particolarmente elevata nelle regioni del sud del Paese, dove
peraltro il tasso di disoccupazione è più elevato e dove il
mercato del lavoro è più instabile.
L'Istituto nazionale di statistica (ISTAT), inoltre
(Rapporto annuale sulla situazione del Paese 1999) evidenzia
la forte presenza tra i collaboratori di persone con titolo di
studio elevato, sia con titolo di studio superiore che in
possesso di laurea. In questo senso, l'elevato livello di
scolarizzazione è, almeno in parte, spiegabile con la
composizione per età degli iscritti alla Gestione separata,
una composizione come visto piuttosto giovane.
Il 43 per cento dei collaboratori tuttavia ha un livello
di scolarizzazione molto basso con un posizionamento
professionale presumibilmente inferiore rispetto ai
collaboratori con buone professionalità. Questo 43 per cento è
dunque particolarmente esposto ai rischi della precarietà,
nonostante la prevalenza della monocommittenza, e dunque della
possibile esclusione sociale poiché a seguito dell'ingresso
nel mercato del lavoro la prosecuzione della collaborazione è
più un modo per stare sul mercato che non una modalità per
accrescere competenze e professionalità. In entrambi i casi la
forma di lavoro dei collaboratori è caratterizzata da gradi di
tutela piuttosto sfuggenti.
Rispetto infine all'attività svolta, la "distribuzione
percentuale dei collaboratori" è distinta in gruppi di
attività: oltre il 40 per cento appartiene ad
attività/categorie quali i servizi amministrativi, consulenze
fiscali e contabili, estetiste, formazione e istruzione, arte
e spettacolo, salute e assistenza, marketing e
pubblicità, trasporti e spedizioni, turismo e intrattenimento
e per il 26 per cento ad altro. Circa il 38 per cento è
collocato nell'area degli amministratori, sindaci di società,
delle collaborazioni a riviste e giornali, nonchè delle
vendite a domicilio.
La proposta di legge in esame intende procedere alla
ri-regolamentazione, al riordinamento delle collaborazioni
coordinate e continuative; a dare una gamma di garanzie e di
diritti a chi svolge queste forme di lavoro e delle quali è
tuttora privo; a garantire un grado di tutela minima evitando
il rischio di rinchiudere queste tipologie di lavoro in uno
schema qualificatorio tanto rigido da essere parziale, da
scoraggiarne la crescita o persino da sospingerle verso l'area
del lavoro sommerso e irregolare.
Quest'area di intervento, fortemente composita e
diversificata, è un'area in cui spiccano figure, posizioni e
percorsi professionali non tradizionali del lavoro, dunque
meno allineati e omogenei, la cui origine talvolta proviene
dal lato stesso dell'offerta, e in cui altrettanto spesso si
verifica una compresenza, difficilmente scindibile - e spesso
sfuggente e fluida - degli elementi tipici sia della
eteronomia che dell'autonomia.
Tutte queste novità e il peso crescente che hanno assunto
anche nel trainare la crescita occupazionale, sia per quantità
che per qualità, rendono consapevole l'idea che occorra un
intervento legislativo che ne regolamenti le modalità di
utilizzo, ne sostenga le caratteristiche di adattabilità,
assicurandone tuttavia anche quelle della sicurezza, la
cosiddetta flexicurity.
Non si tratta di prefigurare un intervento legislativo
pesante, di perseguire una sorta di omogeneizzazione
uniformazione delle garanzie, annullando differenze o
diversità, quanto - con una attenzione particolare alle
esigenze delle parti interessate - della ricerca, come
sostenuto nei lavori preparatori del vertice di Barcellona, di
"un equilibrio tra il bisogno di flessibilità delle aziende e
la necessità di sicurezza e di occupabilità dei lavoratori".
Una forma di tutela meno "livellante" ma più capillare.
In altre parole, l'intento è quello di coniugare le
ragioni della flessibilità, un percorso avviato da tempo in
sede europea ed anche nel nostro Paese, sia pure con maggiore
timidezza, con la legge n. 196 del 1997 (cosiddetto "pacchetto
Treu") e proseguito in questi ultimi anni soprattutto per
favorire la creazione di nuovi posti di lavoro, con
prestazioni che richiedono regole più fluide di quelle
generali del lavoro cosiddetto "tipico", con il riconoscimento
di un complesso di tutele e di diritti fondamentali di tutela
della dignità del lavoratore, ma anche per arginare fenomeni
di sfruttamento tout-court del lavoro e di concorrenza
falsata tra le imprese.
Del resto i "lavori coordinati e continuativi", dai
contorni non sempre nitidi e lineari, rappresentano una
tipologia prevalentemente fluida delle posizioni lavorative.
Posizioni, come visto, fortemente presenti anche nel nostro
Paese, e che, seppure appartenenti all'area del lavoro
autonomo, rappresentano in ogni caso una "autonomia" piuttosto
particolare. Una autonomia che cambia e che non poggia più
sulle caratteristiche tipiche e storicamente determinate del
lavoro autonomo. Queste forme di lavoro flessibile sono forse
la rappresentazione più evidente dei cambiamenti del lavoro,
delle sue nuove dinamiche e peculiarità.
Per un insieme di ragioni, oggi assai più di ieri, un
sistema di norme adattivo è perciò indifferibile.
Un provvedimento legislativo che regolamenti le
prestazioni coordinate e continuative e che sappia garantire
una disciplina comune sul terreno delle garanzie fondamentali
- e a ciò è sufficiente fare riferimento alla strategia
europea per l'occupazione sin dal Green Paper del 1994,
alla Carta sociale europea (resa esecutiva con la legge 9
febbraio 1999, n. 30) ed alla Carta dei diritti fondamentali
dell'Unione europea approvata a Nizza nel dicembre del 2000 e
da ultimo al "Libro Bianco" del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali - mediante una normativa inderogabile di
cornice e di promozione dell'autonomia collettiva e
individuale. Al riguardo, come aveva avuto modo di sostenere
lo stesso professore Marco Biagi "fissare per legge, rispetto
al lavoro dipendente, una dote di tutele meno pesante e
lasciare il resto alla contrattazione collettiva".
Un sistema di norme adattabile, a maglie più larghe e
durevoli nel tempo, meno profondo, che accompagni e supporti
un sistema contrattuale più agile e diffuso.
Appunto perché questo "spezzone" del mondo del lavoro è
tanto diversificato da non poter essere coinvolto e ricompreso
in una unica forma, e dunque anche in una unica cornice
inderogabile di legge, si rende necessario il ricorso ad un
ampio spazio negoziale tra le parti sociali giacché solo
quest'ultimo - per le sue caratteristiche di adattabilità e di
oscillazione all'interno di una cornice comprensiva - è in
grado di ricomporre in modo negoziato l'insieme dei frammenti
lavorativi dispersi e tendenzialmente differenziati, di
rinnovarne la tutela senza appesantire l'intervento
legislativo.
A ciò si aggiunga che più che ad una "qualificazione del
rapporto" sembra più opportuno guardare alle posizioni assunte
dai lavoratori nel mercato del lavoro, e in particolare alle
dinamiche di discontinuità del lavoro, poiché lo stesso
collocamento delle tutele non può che fare riferimento ad un
"percorso" lavorativo che non corrisponde più al quadro del
lavoro (cosiddetto taylor-fordista"), stabile,
strutturato e a tempo pieno per l'intera vita lavorativa.
Inquadrare il fenomeno dei lavori coordinati e
continuativi, avviando una modernizzazione anche nell'ambito
del complesso quadro regolatorio dell'ordinamento del lavoro
del nostro Paese, rappresenterebbe il pieno riconoscimento di
diritti fondamentali, ed anche l'avvio di un processo di
costruzione di un moderno Statuto dei lavori che ricomprenda
una base di diritti applicabile a tutte le forme del lavoro
(subordinato, autonomo o in qualsiasi altra forma),
indipendentemente dalla qualificazione giuridica. Uno Statuto
che, come sottolineato dallo stesso Biagi, "in nessun modo
ambisce a sostituire lo statuto dei lavoratori ma che si
ripromette di affrontare la modernizzazione del lavoro dal
lato delle tutele piuttosto che da quello della tipologia
qualificatoria".
Al di sopra di questo nucleo minimo di norme, nel quale
dar ampio spazio all'autonomia collettiva e individuale -
dunque con un coinvolgimento attivo delle forze sociali -
occorre costruire un più ampio raggio di intervento di norme
in funzione dei campi di applicazione.
Può essere realistico a questo fine tenere conto in
particolare degli elementi di discontinuità del lavoro
coordinato e continuativo piuttosto che della qualificazione e
identificazione, benché ciò sia naturalmente un elemento
necessario.
Si tratta di rifuggire da tentativi di uniformazione,
annessione o confluenza in schemi omnicomprensivi che
rischiano di soffocare un percorso di flessibilità positiva,
vale a dire di adattabilità nella sicurezza.
Un ruolo decisivo spetta naturalmente - ferma restando
l'esigenza di introdurre un nucleo essenziale di norme e
princìpi non derogabili - alle soluzioni negoziali tra le
parti sociali e, per alcuni aspetti, alle soluzioni
consensuali tra lavoratore e committente.
Aspetto essenziale è in ogni caso quello di arginare il
fenomeno dell'uso improprio delle collaborazioni coordinate e
continuative. L'assenza di una regolamentazione, anche a
maglie larghe, rischia di favorire se non addirittura
incentivare una deregolamentazione latente a danno delle
persone più giovani ed esposte sul mercato del lavoro.
L'idea di una ri-regolamentazione, di un riordinamento
delle prestazioni coordinate e continuative mediante la loro
riconduzione ad una forma "di lavoro a progetto" - che può
assumere diverse articolazioni e sfumature - è accompagnata da
un intervento legislativo "soft", più ampio anche se
meno consistente, appunto con l'obiettivo di lasciare alle
parti il più ampio grado di autonomia, consentendo loro di
pattuire, con maggiore duttilità, le altre condizioni di
regolazione.
Si prefigura una soluzione il più possibile "aperta" in
cui - a fronte di una cornice legislativa che stabilisca un
equilibrio accettabile tra garanzie universali e raccordo con
la contrattazione - le parti potrebbero inquadrare gli altri
aspetti del rapporto nel continuum lavoro
subordinato/lavoro autonomo - da cui far discendere una
diversa e più duttile, ma estesa, rimodulazione degli
effetti.
Si può dunque configurare una gamma di tipologie
contrattuali - che nulla hanno a che vedere con una ipotesi di
erosione delle forme attuali - in misura tale da lasciare alle
parti la libertà di definire, anche con patti specifici, la
modificazione della prestazione e del rapporto lavorativo.
Il lavoro cosiddetto "parasubordinato", deflazionato da
quelle tipologie professionali che possono essere collocate
nell'area del lavoro autonomo, viene ricondotto - nella sua
forma "a progetto" - per la parte residua - e naturalmente in
forma attenuata - in un'area del lavoro flessibile con una
regolamentazione propria.
La proposta di legge in esame, volta a regolamentare le
prestazioni coordinate e continuative e ad introdurre una
disciplina organica in materia di "lavoro a progetto", è
suddivisa in 26 articoli.
L'articolo 1, definisce le finalità della proposta di
legge diretta, come ampiamente richiamato, a regolamentare
l'attuale tipologia delle prestazioni coordinate e
continuative. Dispone inoltre la riconducibilità della
disciplina vigente alla tipologia di lavoro che si introduce
con l'articolo 2.
Con l'articolo 2 si disciplina e si introduce il "rapporto
di lavoro a progetto", la cui attuazione è demandata alla
regolazione di uno specifico contratto di lavoro.
L'articolo 3 individua le caratteristiche del "rapporto di
lavoro a progetto", e il suo ambito di applicazione, la cui
ulteriore definizione è rinviata all'autonomia collettiva. Si
tratta di un'area di lavoro, come noto, dai contorni poco
nitidi e fluidi, che ha avuto un primo riconoscimento di
natura esclusivamente previdenziale e fiscale,
rispettivamente, con la legge n. 335 del 1995 e il testo unico
delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente
della Repubblica n. 917 del 1986.
Non appare superfluo sottolineare come già il Consiglio
nazionale dell'economia e del lavoro (CNEL), nel corso degli
anni ottanta, aveva avviato una riflessione sulla
ri-regolamentazione dei rapporti di lavoro promuovendo una
riflessione su tutte quelle norme che apparivano in qualche
modo inadeguate, in particolare di fronte ad un vuoto
legislativo che andava invece colmato circa la piena
legittimità di forme di lavoro limitate nel tempo ma più
adatte a favorire una maggiore occupazione, flessibilità e
mobilità delle prestazioni lavorative.
Nel frattempo altre forme di rapporto di lavoro sono state
introdotte e disciplinate anche con strumentazioni nuove come
nel caso del "lavoro interinale", con la legge n. 196 del
1997, o il lavoro a distanza o "telelavoro" con la legge n.
191 del 1998.
Nel nostro Paese il cosiddetto "lavoro parasubordinato"
entra nell'area del diritto con la riforma del processo del
lavoro attuata con la legge n. 533 del 1973, disciplinato dal
codice di procedura civile.
Tale legge prevede l'assoggettamento delle controversie
riguardanti i rapporti di lavoro subordinato privato (articolo
409 del codice di procedura civile) ma anche quei rapporti di
collaborazione "che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se
non a carattere subordinato" (articolo 409, numero 3), del
codice di procedura civile). Per indicare questi soggetti in
dottrina si è fatto ricorso all'uso del termine "lavoratori
parasubordinati". Al riguardo si è parlato di una
subordinazione di natura sostanziale, derivante dalla
soggezione economica del rapporto.
L'uso della definizione "prestazioni coordinate e
continuative" è stato in seguito recepito con un successivo
provvedimento legislativo (legge 14 luglio 1959, n. 741) con
il quale, all'articolo 2, si prevedeva che, in merito alla
fissazione dei minimi garantiti di trattamento economico, tali
norme "dovranno essere emanate per tutte le categorie per le
quali risultino stipulati accordi economici e contratti
collettivi riguardanti una o più categorie per la disciplina
dei rapporti di lavoro, dei rapporti di associazione agraria,
di affitto a coltivatore diretto e dei rapporti di
collaborazione che si concretino in prestazione d'opera
continuativa e coordinata".
L'intervento legislativo, inizialmente collegato al
sistema del processo civile, si è poi via via realizzato, al
fine di estenderne tutele e garanzie, sul terreno
dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (testo
unico decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del
1965).
Circa il sistema degli infortuni, l'articolo 55 della
legge 17 maggio 1999, n. 144, ha delegato il Governo ad
emanare norme per ridefinire il quadro normativo del sistema
di tutela in esame, prevedendo l'estensione dell'obbligo
assicurativo ad alcuni segmenti del mondo del lavoro che ne
erano sprovvisti, tra cui i "lavoratori parasubordinati
soggetti a rischi lavorativi specifici" prevedendo altresì
l'individuazione dei riferimenti classificatori a fini
tariffari.
Conseguentemente, in attuazione di tale delega, l'articolo
5 del decreto legislativo 23 febbraio 2000, n. 38, ha
disciplinato l'intervento assicurativo per i lavoratori
parasubordinati, riferendosi, in termini di obbligatorietà di
iscrizione, ai soggetti indicati all'articolo 49, comma 2,
lettera a), del testo unico delle imposte sui redditi,
di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre
1986, n. 917.
Su queste disposizioni è successivamente intervenuto il
collegato fiscale alla manovra finanziaria (articolo 34 delle
legge 21 novembre 2000, n. 342) che con riguardo ai redditi di
collaborazione coordinata e continuativa, a far data dal 1^
gennaio 2001, ha abrogato la lettera a) del comma 2 del
citato articolo 49, modificando il sistema tributario dei
titolari di rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa e assimilandoli a quelli del lavoro subordinato,
anziché a quelli del lavoro autonomo.
In termini ancora più particolari, l'articolo 2, comma 26,
della legge 8 agosto 1995, n. 335, ha dettato una specifica
disciplina previdenziale, prevedendo una gestione separata
presso l'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS),
cui sono obbligatoriamente iscritti coloro i quali svolgono
per professione abituale attività di lavoro autonomo (articolo
2222 del codice civile, le cosiddette "prestazioni
professionali d'opera", senza vincolo di subordinazione), di
cui all'articolo 49, comma 1, del citato testo unico di cui al
decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n.
917, i titolari di rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa ( sia come rapporto "tipico" che "atipico"),
nonché gli incaricati alla vendita a domicilio di cui
all'articolo 36 della legge 11 giugno 1971, n. 426. Sono
invece esclusi dall'obbligo i soggetti titolari di borse di
studio.
Alla citata Gestione separata risultano inoltre iscritti
quei soggetti che svolgono attività di libera professione per
i quali non è stata attivata la creazione di una specifica
forma di tutela previdenziale prevista dal comma 25 del
medesimo articolo 2 della legge n. 335 del 1995.
Circa l'aspetto qualificatorio delle attività, rientrano
nella fattispecie del citato comma 1 dell'articolo 49 del
testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica
917 del 1986 coloro i quali svolgono attività di lavoro
autonomo professionalmente (anche in forma associata) per le
quali non è prevista l'iscrizione ad appositi albi o elenchi.
Rientrerebbero in questa categoria alcune delle nuove
professioni intellettuali che pure, come sottolineato in
precedenza, in realtà appartengono all'area della
monocommittenza e della subordinazione soggettiva.
Nel comma 2 del citato articolo 49, e nell'articolo 47 del
testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica
917 del 1986 sono invece ricomprese le categorie legate alla
percezione di redditi collegate a figure tassativamente
elencate.
Si tratta di quelle collaborazioni che si concretino in
una prestazione d'opera coordinata e continuativa; figure che
vedono, al momento, una loro tutela e regolazione
nell'articolo 409 del codice di procedura civile la cui
caratteristica è rappresentata dal coordinamento e dalla
continuità della prestazione, nella natura prevalentemente
personale del lavoro svolto e senza vincolo di subordinazione
nei confronti del committente.
I prestatori coordinati e continuativi sono sì liberi di
eseguire il lavoro finalizzandone la realizzazione ad un
programma, un progetto o fasi di esso secondo le modalità e il
luogo più graditi (si pensi alle professioni emergenti della
new-economy), e ciò li assoggetta attualmente
all'esecuzione di un'opera o di un servizio in modo
indipendente, ma tale attività è pur sempre costantemente
coordinata e collegata, funzionalmente, con l'organizzazione
aziendale del committente, a volte anche con un rapporto
esclusivo protratto nel tempo.
Questo elemento esplicita una forma di dipendenza che non
assume il tratto distintivo della subordinazione gerarchica,
ma che in ogni caso costituisce un aspetto ed un rapporto di
"dipendenza funzionale" stanti la sistematicità e la
abitualità del rapporto.
A differenza del lavoratore autonomo, questa tipologia
agisce in assenza di "rischio economico", pur utilizzando
mezzi prevalentemente propri salvo l'ausilio di dotazioni
strumentali d'impresa di natura secondaria ed accessoria, che
ricade interamente sul committente.
Si è in presenza di una autonomia esecutiva rispetto alle
modalità tecniche di esecuzione della prestazione, fuori
dall'influenza del committente; e tuttavia, pur svincolato dal
rispetto di orari prefissati, il collaboratore è soggetto a
precise direttive del committente, fatto quest'ultimo estraneo
all'attività d'impresa.
L'insieme di queste figure presenta condizioni
differenziate: vi sono infatti i cosiddetti "rapporti tipici"
espressamente menzionati nella norma (sindaci e revisori di
società commerciali, collaboratori editoriali, partecipazione
a collegi e a commissioni) che si caratterizzano per una
prestazione d'opera più marcata e facilmente più rinvenibile
nell'area intrinsecamente più specifica del lavoro autonomo; e
i cosiddetti "rapporti atipici" che svolgono la loro attività,
a contenuto prevalentemente artistico o professionale, senza
vincolo di subordinazione, a favore di un determinato
soggetto, nel quadro di un "rapporto unitario e continuativo
senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione
periodica prestabilita".
L'articolo in esame, nella definizione del rapporto di
lavoro che riprende le caratteristiche tipiche della
parasubordinazione per come si sono delineate nel corso del
tempo - recuperando anche quell'estesa attività negoziale
delle parti sociali (oltre 35 accordi che si riferiscono
all'area dei call-center e alle società di sondaggi,
alle amministrazioni pubbliche e all'area del no-profit,
tutti siglati negli ultimi quattro anni) - prende in esame,
sulla scorta di quella richiamata dipendenza funzionale, quale
elemento fondamentale di diversificazione la "dipendenza"
economica, fattore questo che emerge chiaramente dalla
dinamica del fenomeno considerato, prevedendo l'introduzione
di requisiti soggettivi specifici (comma 2).
In altri termini, per dipendenza, e da ciò deriva la
difficoltà di inquadrare e ricondurre tale tipologia nell'area
del lavoro autonomo e pure, per altro verso, di uniformarla
all'area del lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del
codice civile, si intende che il sostentamento personale e
familiare del soggetto sono direttamente correlati al rapporto
di lavoro instaurato con il committente.
Il venire meno di questo rapporto o della riduzione degli
incarichi di collaborazione è determinante ai fini del reddito
complessivo a disposizione del collaboratore, e dunque dei
mezzi indispensabili per la sua stessa riproduzione.
Il grado e l'intensità della "dipendenza economica" - in
rapporto alla prevalenza del rapporto - possono essere
individuati con criteri di carattere temporale (durata del
rapporto) o di remunerazione (consistenza del compenso).
L'articolo preferisce fornire una indicazione - anche al
fine di "delimitare" l'area del "lavoro a progetto" oltre la
quale è maggiormente rinvenibile la caratteristica del lavoro
autonomo - di carattere soggettivo. L'opzione non tiene conto
della categoria di appartenenza o del profilo professionale,
bensì delle "condizioni" del lavoratore nel mercato del
lavoro.
Dunque una delle caratteristiche è, prevalentemente anche
se non esclusivamente, la monocommittenza, ovvero il fatto di
percepire la parte prevalente (almeno la metà) del proprio
reddito complessivo annuo da uno solo dei committenti. Tale
dipendenza, tuttavia, può manifestarsi anche in presenza di
più committenti, allorché almeno un terzo del proprio reddito
derivi da uno dei committenti, immaginando che la prestazione
del collaboratore, se ripartita a favore di più committenti,
abbia comunque una soglia tale da - in sua assenza - far
venire meno quel limite di reddito da cui dipendono le
necessità di vita del lavoratore e della sua famiglia.
Il fatto che vi sia questa dipendenza funzionale di natura
economica, da cui deriva il bisogno di una gamma di garanzie e
delle connesse prestazioni di carattere previdenziale e
assistenziale, allontana questa tipologia di lavoro flessibile
dalla caratteristica di operare sul mercato aperto, tipica
dell'attività autonoma.
L'articolo, volutamente, lascia aperta l'individuazione di
quei gruppi di lavoratori (in possesso di almeno un terzo del
loro reddito derivante da uno solo dei committenti se
superiori a tre) che per caratteristiche proprie non sono
individuabili su un terreno normativo a maglie larghe; mentre,
anche per la loro fluidità, intermittenza nei rapporti nel
corso dell'anno e mutevolezza nel tempo, possono esserlo in
sede di contrattazione collettiva mediante quell'intervento
adattivo tipico dell'autonomia collettiva (comma 3).
Stante queste caratteristiche e requisiti del "lavoro a
progetto", ovvero delle prestazioni coordinate e continuative
"pure" che sono ricondotte a questa tipologia di lavoro, si è
provveduto a delimitare il campo di applicazione escludendo -
dopo averne deflazionato l'area - quei soggetti che, a vario
titolo, appartengono più esplicitamente all'area del lavoro
autonomo o libero-professionale, o al contrario all'area del
lavoro subordinato laddove le collaborazioni vengono usate in
modo surrettizio per eludere le disposizioni dell'articolo
2094 del codice civile le prestazioni meramente occasionali; e
includendo, viceversa, tutta quell'area delle nuove
professioni, dei "nuovi lavori" e mestieri con una marcata
dipendenza di natura economica che si muovono dentro l'area
della parasubordinazione e che spesso hanno origine
nell'autoimprenditorialità (comma 4).
Si potrebbe affermare che questi soggetti appartengono
all'area del lavoro autonomo o perlomeno da essa hanno
origine. La loro autonomia è invero del tutto particolare (si
esplica essenzialmente infatti nelle modalità di esecuzione
della prestazione) appunto perché uno degli elementi di
qualificazione e di differenziazione (confermato del resto
dalla dinamica del fenomeno in atto) è la prestazione,
quantomeno prevalentemente, verso un committente. Il fatto di
non operare direttamente sul mercato, in termini di
partecipazione diretta, deriva in larga misura proprio da
quella dipendenza funzionale ed economica che lo lega al
committente.
L'articolo presuppone un intervento di natura elastica.
Prevede disposizioni "meno profonde", lasciando maggiore
spazio alla regolazione sociale, accompagnandone e
promuovendone l'azione.
Con l'articolo 4 si disciplinano la forma ed i contenuti
dei contratti "di lavoro a progetto" (comma 1). E' prevista la
obbligatorietà della forma scritta, l'oggetto e le finalità
della prestazione, la determinazione dei compensi che devono
essere equi e proporzionati alla quantità e alla quantità del
lavoro svolto, e comunque non inferiore ai minimi retributivi
previsti in sede di contrattazione collettiva.
La durata del contratto (comma 3) è, di norma, non
inferiore ai tre mesi, prevedendo il rinvio all'autonomia
collettiva circa i casi e le modalità di rinnovo, fatte salve
le intese tra le parti direttamente interessate.
La contrattazione collettiva stabilisce infine i motivi
del recesso anticipato del contratto, e delle relative
penalità, senza giusta causa, nonché i motivi di legittima
sospensione in caso di malattia o infortunio.
L'articolo 5 precisa che il collaboratore non può essere
sottoposto ad alcun regime di orario, fatte salve le eventuali
esigenze individuate in sede di contrattazione collettiva.
L'articolo 6, in linea con gli stessi richiami operati in
sede comunitaria e internazionale, afferma il riconoscimento
ad un congruo periodo di riposo cui ha diritto il
collaboratore, sia in ambito settimanale che annuale.
Con l'articolo 7 si delineano i princìpi relativi alla
cessazione automatica del rapporto di lavoro, che derivano -
salve diverse intese tra le parti - dalla scadenza della data
prestabilita ovvero della realizzazione del progetto, o del
programma o di fasi di esso (comma 1).
L'articolo prevede il diritto di precedenza, rispetto ad
altri aspiranti, nel caso in cui alla scadenza del contratto
il committente intenda reiterare un contratto in forma analoga
e per la medesima prestazione.
Vi è poi un rinvio ai contratti collettivi per la
definizione delle modalità e dei termini per un congruo
preavviso nel caso di sospensione o di risoluzione del
rapporto.
L'articolo 8, stabilisce e individua le norme, di natura
fondamentale, applicabili in quanto compatibili con la
particolare natura del rapporto di lavoro.
Si tratta delle disposizioni in materia di sicurezza e
igiene del lavoro (decreto legislativo n. 626 del 1994, e
successive modificazioni) di attuazione di direttive europee,
nonché della direttiva 91/383/CEE del Consiglio, del 25 giugno
1991, in materia di tutela dei lavoratori con rapporto di
lavoro a tempo determinato.
Segue il richiamo alle norme in materia di pari
opportunità tra uomo e donna (legge n. 903 del 1977) e di
azioni positive per la realizzazione di tale parità, di cui
alla legge n. 125 del 1991, alle disposizioni sulla tutela e
il trattamento dei dati riservati e della privacy (legge
n. 675 del 1996); le norme in materia di regolamentazione del
diritto di sciopero, di cui alla legge n. 146 del 1990.
L'articolo individua infine i diritti di libertà di
opinione e di associazione sindacale, di cui alla legge n. 300
del 1970; in particolare per gli articoli 1, 5, 8, 14 e 15
riguardanti, rispettivamente, la libertà di opinione, il
divieto di sottoporre il lavoratore a controlli sanitari in
forma diretta, di indagare sulle opinioni ai fini di un
valutazione professionale, il diritto di associazione e di
attività sindacale, la nullità di comportamenti discriminatori
per ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, di
lingua o di sesso (attività discriminatorie).
Tale disciplina è ripresa con il successivo articolo 10
che rinvia alla contrattazione collettiva ad opera delle
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative, a livello nazionale,
l'individuazione di ulteriori migliori condizioni in
materia.
Con l'articolo 9 si disciplinano i diritti di
informazione. Ai contratti collettivi, con un apposito rinvio,
spetta il compito di definire le modalità con cui assicurare i
flussi di comunicazione che hanno un effetto sulla situazione
lavorativa ovvero sulla prestazione del lavoratore.
L'articolo 11 individua il regime fiscale dei compensi
derivanti dai "rapporti di lavoro a progetto" di cui agli
articoli 2 e 3.
Si individuano, a riguardo, le disposizioni del testo
unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del
Presidente della Repubblica n. 917 del 1986, e successive
modificazioni (comma 1).
Per il necessario coordinamento alla lettera c-bis)
del comma 1 dell'articolo 47 del citato testo unico di cui
al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986,
n. 917, è introdotto il riferimento al "coordinamento ed alla
continuità" della prestazione lavorativa, prevedendo anche il
richiamo al "lavoro a progetto".
L'articolo 12 detta disposizioni in materia previdenziale.
Al riguardo si conferma l'applicazione delle disposizioni per
i titolari di prestazione coordinata e continuativa,
risultanti dall'iscrizione alla gestione separata obbligatoria
istituita presso l'INPS con l'articolo 2, commi 26 e seguenti
della legge n. 335 del 1995.
La contribuzione dovuta è in misura percentuale da
calcolare sui compensi ai fini IRPEF relativi alle attività
che hanno generato l'iscrizione alla Gestione in esame.
L'articolo 2, comma 29, della legge n. 335 del 1995, ha
fissato l'aliquota di riferimento al 10 per cento. Tale misura
è stata in seguito variata con l'articolo 59, comma 16, della
legge n. 449 del 1997 creando la unificazione della base
contributiva con quella del lavoro autonomo.
L'incremento è stata fissato in modo graduale prevedendo:
1) per i soggetti privi di copertura previdenziale
obbligatoria la contribuzione è stata elevata di 1,5 punti
percentuali, ed un successivo incremento di 0,50 punti ogni
biennio, sino al raggiungimento - a regime - dei 19 punti; 2)
per i soggetti già iscritti ad altre forme obbligatorie di
previdenza, il contributo è rimasto invece inalterato al 10
per cento.
In seguito è stata stabilita una ulteriore variazione:
l'articolo 51, commi 1, 3 e 4, della legge n. 488 del 1999, ha
elevato al 12,50 per cento a far data dal 1^ gennaio 2000
l'ammontare della contribuzione dei soggetti non iscritti ad
altra forma di previdenza obbligatoria.
Aliquota aggiuntiva per prestazioni temporanee: lo stesso
articolo 59, comma 16, della legge n. 449 del 1997, a
decorrere dal 1^ gennaio 1998, ha aggiunto una ulteriore
aliquota dello 0,50 per cento diretta all'estensione - per i
soggetti interessati e senza copertura previdenziale - della
tutela della maternità e degli assegni per il nucleo
familiare.
Il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza
sociale 27 maggio 1998, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale n. 171 del 24 luglio 1998, in attuazione
dell'articolo 59 della legge n. 449 del 1997, stabiliva che le
lavoratrici avevano diritto, in caso di maternità, all'assegno
di parto o di aborto. Tale decreto è stato successivamente
abrogato dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali 4 aprile 2002, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale n. 136 del 12 giugno 2002, che ha confermato
l'indennità di maternità pari ad una percentuale calcolata sul
massimale contributivo, con riferimento alla contribuzione
attribuita nei dodici mesi precedenti i due mesi antecedenti
la data del parto, ed oscilla tra i 447,03 euro (865.578 lire)
e i 1788,13 euro (3.463.312 lire).
L'articolo 5 del medesimo decreto disciplina le modalità
di erogazione dell'assegno per il nucleo familiare. Il
beneficio spetta in misura proporzionale al numero e al
reddito dei componenti del nucleo familiare, purché non siano
iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie o siano
pensionati, e risultino iscritti alla gestione separata.
L'articolo 51 della legge n. 488 del 1999 (legge
finanziaria 2000) ha stabilito l'ulteriore incremento graduale
dell'aliquota contributiva, nella misura di 1 punto
percentuale ogni biennio, a decorrere dal 2000, sino al
raggiungimento dell'aliquota del 19 per cento. Per l'anno
2002, per coloro che non sono iscritti ad altre forme
pensionistiche obbligatorie o non siano titolari di pensione,
l'aliquota ai soli fini pensionistici è fissata al 13,50 per
cento, cui si aggiunge lo 0,50 per cento derivante
dall'aliquota aggiuntiva per finanziare il fondo per la
maternità, per gli assegni familiari e per malattia in caso di
ricovero.
Al riguardo (comma 2) si stabilisce una ulteriore
accelerazione graduale dell'innalzamento dell'aliquota
contributiva, nella misura di 1 punto percentuale ogni anno,
fino al raggiungimento dell'aliquota, a regime, del 19 per
cento.
L'articolo in esame richiama inoltre l'articolo 58 della
legge n. 144 del 1999, che disciplina la composizione del
comitato amministratore della Gestione separata di cui
all'articolo 2, comma 26, della legge n. 335 del 1995.
L'articolo 51, comma 2, della legge n. 488 del 1999 ha
previsto infine, per gli iscritti alla Gestione separata, la
facoltà di riscattare, sino ad un massimo di cinque anni e con
oneri contributivi a carico dell'interessato, il lavoro
prestato attraverso rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa in periodi precedenti l'istituzione dell'obbligo
contributivo alla suindicata Gestione, e per i quali non
risulti altra forma di copertura contributiva. La facoltà del
riscatto è disciplinata dal decreto del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali 2 ottobre 2001, pubblicato nella
Gazzetta Ufficiale n. 297 del 22 dicembre 2001.
In favore dei soggetti iscritti alla gestione di cui
all'articolo 2, comma 26, della predetta legge n. 335 del
1995, trovano inoltre applicazione le disposizioni
dell'articolo 69, commi 9 e 11, della legge n. 388 del 2000
(legge finanziaria 2001) che prevedono la costituzione di un
apposito Fondo presso l'INPS per il concorso degli oneri
contributivi previsti in caso di riscatto o di versamenti
volontari, e le disposizioni dell'articolo 80, comma 12, della
medesima legge, che estende ai soggetti iscritti le
disposizioni relative alla tutela della maternità e agli
assegni per il nucleo familiare con le medesime forme previste
per il lavoro dipendente.
L'articolo 13 delega il Governo ad adottare un decreto
legislativo recante la razionalizzazione delle disposizioni
relative alla possibilità di ricongiunzione delle posizioni
previdenziali frazionate, di riscatto dei periodi
corrispondenti a corsi legali di studio universitario e alla
prosecuzione volontaria, nonché dei periodi di interruzione o
di sospensione del rapporto di lavoro, nel caso di lavoro
intermittente, temporaneo o discontinuo, nonché la disciplina
delle norme in materia di contribuzione figurativa e di
copertura assicurativa.
Con l'articolo 14, in attesa del riordino complessivo
degli ammortizzatori sociali, si provvede all'estensione
dell'istituto dell'indennità ordinaria di disoccupazione con
requisiti ridotti, di cui all'articolo 7, comma 3, del
decreto-legge n. 86 del 1988, convertito, con modificazioni,
dalla legge n. 160 del 1988.
L'indennità è riconosciuta soltanto in caso di
licenziamento, e spetta quando il lavoratore può far valere
una anzianità assicurativa per la disoccupazione da almeno 2
anni e con almeno 78 giornate di lavoro nell'anno precedente.
L'indennità viene pagata per un periodo corrispondente alle
giornate effettivamente lavorate nell'anno e comunque per un
periodo non superiore alle 156 giornate. L'importo è liquidato
nei limiti del 30 per cento della retribuzione di riferimento
nei limiti di un importo massimo mensile lordo di 759,83
euro.
L'articolo 15 disciplina l'assicurazione in materia di
infortuni. In attuazione della delega di cui all'articolo 55
della legge n. 144 del 1999, il decreto legislativo 23
febbraio 2000, n. 38, stabilisce, a decorrere dal 16 marzo
2000, l'estensione dell'assicurazione INAIL ai lavoratori
parasubordinati, purché svolgano le attività previste
dall'articolo 1 del testo unico di cui al decreto del
Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124. Il premio
assicurativo è ripartito, in analogia a quello previdenziale,
nella misura di 1/3 a carico del lavoratore e di 2/3 a carico
del committente.
In ordine alla tutela della maternità, richiamando quanto
già delineato all'articolo 12, si dispone l'estensione delle
norme a sostegno della maternità previste dal testo unico di
cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
L'articolo 16 delega il Governo ad adottare norme per
garantire una adeguata copertura in caso di malattia, tenuto
conto della specificità della tipologia di lavoro, sulla base
delle priorità individuate in sede di contrattazione
collettiva o a seguito delle intese sottoscritte tra le parti
sociali.
Gli articoli 17 e 18 attribuiscono la possibilità di
ricorrere a periodi di sospensione del rapporto di lavoro, per
le cui modalità di applicazione si rinvia alla contrattazione
collettiva, e recano la previsione di diritti di formazione
lungo tutto l'arco della vita lavorativa.
L'articolo 19 contiene la disciplina processuale per le
controversie relative ai rapporti instaurati ai sensi
dell'articolo 2.
In particolare (comma 1) si stabilisce che alle suindicate
controversie si applicano le norme contenute nel capo I del
titolo IV del libro II - dedicato alle controversie
individuali di lavoro - del codice di procedura civile.
Si è messo in rilievo che con tale previsione si intende
ribadire una sorta di assimilazione della posizione dei
lavoratori cosiddetti "parasubordinati" ai lavoratori
subordinati piuttosto che a quelli autonomi. I lavoratori
subordinati, infatti, sono ritenuti destinatari di un sistema
di tutela differenziata derivante dalla riconosciuta debolezza
rispetto al datore di lavoro. La norma estende tale tutela
differenziata a particolari categorie di lavoratori, ossia ai
rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale nonché agli
altri rapporti di collaborazione "che si concretino in una
prestazione di opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere
subordinato" (articolo 409, numero 3, del codice di procedura
civile), benché non esistano le caratteristiche che in senso
stretto identificano il rapporto di lavoro subordinato.
Il comma 2 integra la formulazione dell'articolo 409 del
codice di procedura civile introducendo i rapporti di lavori a
progetto, come individuati ai sensi della legge.
L'articolo 20 delinea un intervento diretto a
decongestionare il circuito giudiziario in grado di garantire
una soluzione celere delle controversie di lavoro, mediante la
promozione degli istituti della conciliazione e
dell'arbitrato. Si tratta di una soluzione alternativa, non
obbligatoria - fermo restando il ricorso all'autorità
giudiziaria - con cui le parti (comma 2) possono concordare di
affidare la controversia ad un arbitro.
Il richiamo è all'articolo 5 della legge 11 agosto 1973,
n. 533, come da ultimo modificato dal decreto legislativo n.
165 del 2001, e all'articolo 412-ter del codice di
procedura civile. Per il citato articolo 5, comma 1, della
legge n. 533 del 1973, "Nelle controversie riguardanti i
rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura
civile l'arbitrato irrituale è ammesso soltanto nei casi
previsti dalla legge ovvero dai contratti e accordi
collettivi. In quest'ultimo caso ciò deve avvenire senza
pregiudizio della facoltà delle parti di adire l'autorità
giudiziaria".
L'articolo 39 del decreto legislativo n. 80 del 1998 ha
introdotto, dopo l'articolo 412-bis del codice di
procedura civile, l'articolo 412-ter, successivamente
modificato dall'articolo 19 del decreto legislativo 29 ottobre
1998, n. 387, il quale ha introdotto l'arbitrato irrituale
collegandolo alla contrattazione collettiva.
L'intento è quello di incentivare e promuovere soluzioni
di composizione delle controversie, ricorrendo a procedure di
conciliazione e a soluzioni arbitrali, tali da disincentivare
il ricorso all'autorità giudiziaria (primo comma dell'articolo
412-ter). Nella pronuncia del lodo si rinvia
all'articolo 429 del medesimo codice di procedura civile;
mentre sulle controversie che hanno per oggetto la validità
del lodo arbitrale si applica l'articolo 412-quater
dello stesso codice.
L'autonomia collettiva, ai sensi dell'articolo
412-ter, secondo comma, del codice di procedura civile,
può inoltre prevedere l'istituzione di collegi o di camere
arbitrali stabili.
A riguardo di indubbio interesse appare l'esperienza
negoziale e le intese sottoscritte in sede di Agenzia per la
rappresentanza negoziale nelle pubbliche amministrazioni in
materia di procedure di conciliazione ed arbitrato, che
confermano tali procedure.
L'articolo 21 prevede poi la possibilità, ad opera delle
parti sociali, di ricorrere ad uno specifico organismo
bilaterale (comma 1). Tale ente svolge i compiti e le funzioni
attribuiti dalla contrattazione collettiva, che possono anche
riguardare politiche attive in materia di erogazione di
prestazioni aggiuntive e integrative del livello di base
(comma 3), la costituzione di un fondo al fine di garantire
una forma pensionistica complementare, nonché l'istituzione di
una cabina di regia diretta a sostenere l'eventuale avvio
dell'istituto arbitrale di cui all'articolo 20.
Quanto agli aspetti della formazione continua, l'articolo,
ai commi 4 e 5 - recuperando l'esperienza della legge n. 196
del 1997 - prevede l'istituzione di uno specifico fondo
bilaterale per la formazione continua, alimentato da un
contributo, a carico dei committenti, dello 0,30 per cento dei
compensi corrisposti ai collaboratori.
Il Fondo, nel rispetto delle competenze affidate alle
regioni dalla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3,
potrà essere ulteriormente alimentato da risorse pubbliche
(comma 9 ) anche nel quadro di specifiche convenzioni.
L'articolo 22 contiene una delega al Governo, sentite le
parti sociali, per l'adozione di uno o più decreti legislativi
recanti la disciplina - entro dodici mesi dalla data di
entrata in vigore della legge - di una procedura sperimentale
di certificazione dei rapporti di cui alla medesima legge.
La procedura prevista, del tutto volontaria, è finalizzata
a ridurre le controversie in materia di qualificazione del
rapporto di lavoro. Tale certificazione potrà essere svolta ad
opera delle strutture competenti pubbliche o dagli organismi
bilaterali promossi dalle parti sociali.
Si tratta di un meccanismo che prevede una verifica,
decorsi due anni dalla data di entrata in vigore del o dei
decreti legislativi citati, dello stesso Ministero del lavoro
e delle politiche sociali.
Gli articoli 23, 24 e 25 prevedono, rispettivamente, norme
sanzionatorie, per la conversione volontaria dei "rapporti di
lavoro a progetto" e la eventuale previsione di disposizioni
più favorevoli.
L'articolo 26, infine, detta le disposizioni transitorie e
finali.
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