XIV LEGISLATURA
PROGETTO DI LEGGE - N. 2817
Onorevoli Colleghi! - 1. Da molti anni, ormai, è
divenuta opinione comune e riscontrata dalla esperienza
quotidiana, che l'anomalia più evidente e grave del mercato
del lavoro italiano sia costituita dal sempre più diffuso
utilizzo, accanto ai contratti di lavoro subordinato, a tempo
indeterminato o a termine, dei contratti di collaborazione
coordinata e continuativa, ossia di contratti che vengono
assimilati al lavoro autonomo e quindi sottratti alla
applicazione di tutte, o quasi tutte, le garanzie "storiche"
del diritto al lavoro. In effetti il lavoratore
"parasubordinato" non fruisce né della garanzia costituzionale
della retribuzione adeguata, di cui all'articolo 36 della
Costituzione, né di una qualsiasi forma di stabilità del
rapporto (ove esso sia a tempo indeterminato) né di tutele
economico-normative in caso di sopravvenuta impossibilità
temporanea della prestazione (malattia, infortunio,
gravidanza, eccetera), almeno con riferimento alla disciplina
legale del rapporto con il committente. Piccoli ed ancora
incerti progressi sono stati compiuti sul versante
previdenziale, ma essi sembrano piuttosto sottolineare che
ridurre la discriminazione a sfavore di questi lavoratori.
La condizione di sottotutela dei collaboratori
coordinativi e continuativi, gravissima sotto il profilo
individuale, non è meno grave sotto quello dei rapporti
collettivi stante l'isolamento e la debolezza contrattuale dei
collaboratori, i quali pur teoricamente liberi di organizzarsi
sindacalmente, restano però emarginati nelle concrete
relazioni sindacali, sempre soggetti, peraltro, alla minaccia
di recesso o, se titolari di una collaborazione a tempo
determinato, della mancata riconferma.
Sarebbe, però, semplicistico ed infine improduttivo
affrontare il problema solo dal punto di vista della
repressione degli abusi - pure diffusissimi - e ciò per una
serie di motivi. Anzitutto, perché l'evoluzione stessa dei
processi produttivi e dei moduli organizzativi, ed il
prevalere, ormai, del lavoro intellettuale, con relativo
inevitabile incremento della "discrezionalità tecnica" del
lavoratore, ha attenuato i tratti fenomenici tradizionali del
lavoro subordinato, come fissati e tramandati dal fordismo.
Non si vuole con ciò dire che sia venuto meno nella sua
essenza e nella sua rilevanza giuridica l'elemento
caratterizzante (almeno secondo la giurisprudenza prevalente e
consolidata) della subordinazione, e cioè la soggezione del
lavoratore ai poteri di direzione, conformazione o controllo
del datore di lavoro intesi in senso pregnante, ma solo che
tale soggezione vive, sempre più spesso, allo stato solo
virtuale, con la conseguenza che, non essendo quei poteri di
fatto esercitati in modo macroscopico, può divenire, o diviene
in concreto sempre più difficile distinguere tale situazione
di non palese esercizio dei poteri da quella, tipica del
lavoro autonomo. Per portare un facile esempio: nessuna
differenza visibile esiste tra un consulente commerciale,
collaboratore coordinato e continuativo, che ha il diritto di
organizzare a suo criterio l'attività di visita della
potenziale clientela della ditta, e l'ispettore commerciale,
lavoratore subordinato, al quale è in concreto lasciata la
stessa facoltà di autodeterminazione, pur potendo, in teoria,
la ditta fissargli calendari e programmi rigidamente definiti,
ed anche modificarglieli in corso di esecuzione.
La "zona grigia" diviene, specialmente nel settore
terziario, sempre più ampia e, dunque, sempre più agevole per
i datori di lavoro scegliere la tipologia formale del rapporto
per loro più conveniente, e più penalizzante, invece, per il
lavoratore, muovendosi, con maggiore o minore disinvoltura,
sulla linea di confine.
Né soccorre, quale criterio utilizzabile per distinguere
tra subordinazione ed autonomia nel caso concreto, e cioè per
riconoscere o negare al prestatore l'insieme delle garanzie
normative, quello dell'inserimento stabile del lavoratore
nell'organizzazione aziendale, perché la stessa impresa, da un
lato, si presenta spesso "decentrata" e perché dall'altro la
stessa collaborazione classificata come lavoro autonomo, si
qualifica comunque per la sua "coordinazione" funzionale con
l'attività organizzata dal committente.
Resterebbe il criterio della "dipendenza", intesa in senso
socio-economico, ma la giurisprudenza prevalente ne nega il
rilievo giuridico, ed esso, per altro verso, accomuna ormai il
lavoratore subordinato al collaboratore coordinato e
continuativo, che molto spesso affida - o è costretto ad
affidare - ad un solo rapporto con un solo committente le sue
prospettive di sussistenza.
Anzi, a ben guardare, proprio la ricorrenza di una
medesima situazione di dipendenza, in senso economico sociale,
autorizzerebbe da un punto di vista politico e
politico-giuridico, a prospettare un'unificazione dei tipi
contrattuali tendenzialmente nel senso della subordinazione,
ma ciò darebbe luogo - a nostro avviso - ad un appiattimento
di disciplina non del tutto giustificabile dal punto di vista
più strettamente giuridico, e non giustificato neanche dal
punto di vista sociologico.
Invero non si può negare la rispondenza positiva che un
lavoro almeno in parte autodeterminato può trovare in una
percentuale non disprezzabile della forza-lavoro giovane,
professionalmente preparata ed evoluta.
Il problema vero è quello di costruire un quadro giuridico
nel quale la scelta di quella che oggi viene detta
"collaborazione coordinata e continuativa", non sia più una
scelta di comodo e penalizzante per il lavoratore, ma una
scelta di flessibilità positiva nell'interesse del lavoratore
oltre che del datore senza rinunziare ad alcuna delle garanzie
che devono essere riconosciute al lavoratore come persona
reale, con i suoi bisogni di libertà ma anche di sicurezza, di
crescita e di realizzazione professionale.
2. La direzione che si indica è dunque sempre quella di
una unificazione dei tipi contrattuali, ma non nel senso di
una sempre maggior omologazione della parasubordinazione alla
subordinazione bensì in quello della ricerca, per così dire,
del denominatore comune, ossia dell'individuazione di un tipo
generale di contratto (denominato "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri") definito da questi elementi
fondamentali: la personalità della prestazione lavorativa, la
continuità dell'obbligazione e della sua esecuzione,
l'alienità del piano di impresa o di attività che la
prestazione contribuisce a realizzare, ed il carattere oneroso
del corrispettivo, cioè la retribuzione.
La personalità della prestazione, e cioè il fatto che essa
coinvolge la persona fisica e morale del prestatore,
giustifica e reclama la applicazione delle tutele fondamentali
che la Costituzione repubblicana garantisce alla persona umana
in quanto tale: la libertà personale di opinione, di
associazione, la sicurezza ed integrità fisica, la promozione
delle potenzialità sociali e professionali, l'uguaglianza,
l'affrancamento dal bisogno economico, anche attraverso la
garanzia di adeguatezza del corrispettivo per il lavoro
svolto.
La continuità dell'obbligazione e della prestazione, ed il
fatto che essa sia fondamentalmente indirizzata a realizzare
un piano di impresa o di attività di un altro soggetto, che si
configura come datore di lavoro, costituiscono la
giustificazione in concreto di quelle garanzie e spiegano la
permanente differenza di regime giuridico rispetto al lavoro
autonomo in senso proprio e stretto, e cioè rispetto al
contratto d'opera.
Invero, anche l'artigiano o il libero professionista
possono realizzare di persona l'opera o il servizio offerto ad
altri, ma poiché questi altri costituiscono un pubblico
indeterminato che viene "servito" con prestazioni episodiche.
Il piano d'impresa che con la sua attività viene dal
lavoratore perseguito è in realtà il proprio e non l'altrui, e
di conseguenza l'esigenza di tutela nel concreto scolora,
ovvero si atteggia non come pretesa verso la controparte
contrattuale, ma verso le istituzioni dello Stato sociale.
Il "contratto di lavoro alle dipendenze di altri" non è
dunque definito nella sua essenza fondamentale dal "modo"
della prestazione, dalla maggiore o minore possibilità di
interferenza della controparte su di esso e dunque
sull'atteggiarsi degli obblighi del prestatore, ancorché
questo "effetto" del vincolo contrattuale resti ovviamente di
grande rilievo.
Il "contratto di lavoro alle dipendenze di altri" può
essere raffigurato, in metafora, come un "perimetro
presidiato"; presidiato, appunto, dalle garanzie giuridiche
per il lavoratore reclamate dalle caratteristiche di
personalità e continuità della prestazione e di alienità del
piano d'impresa. All'interno di questo perimetro sono, poi,
possibili diversi contenuti, ovvero diverse conformazioni e
regole giuridiche dell'obbligo lavorativo, fissate e
determinate o dalla legge o dalla volontà delle parti.
Detto più esplicitamente la differenza tra lavoro prestato
sulla scorta di direttive datoriali riguardanti l'intrinseco
della prestazione, di assidui controlli, e del potere
datoriale di plasmarlo o riplasmarlo secondo sue variabili
esigenze (ius variandi) da un lato, e lavoro prestato
secondo un piano inizialmente concordato, ma con diritto di
autodeterminazione da parte dei lavoratori delle modalità
esecutive, dall'altro lato, rimane e continua a comportare
notevoli conseguenze sul regime giuridico del rapporto, su
specifici obblighi e diritti delle parti, ma per così dire
"scende di grado", perché non determina più l'esistenza di due
diversi contratti (di lavoro subordinato e di collaborazione
autonoma coordinata e continuativa), bensì definisce possibili
contenuti ed effetti obbligatori alternativi di uno stesso
contratto.
Alternativa che ben può essere regolata dallo schema
"effetto legale-patto derogatorio dell'effetto", ampiamente
impiegato e collaudato nel diritto privato. La legge, invero,
può prevedere che da un certo contratto discendano
"naturalmente" o ordinariamente certi effetti, ma che gli
effetti ed obblighi mutino se le parti aggiungono ovvero
inseriscono nel contratto una certa pattuizione. Così, ad
esempio, nel contratto di compravendita si ha che la proprietà
della cosa compravenduta passa dal venditore al compratore con
il solo incontro delle volontà, e non con il pagamento del
prezzo, che può aver luogo anche successivamente.
Ma qualora le parti inseriscano nel contratto il "patto di
riservato dominio" (è il caso della vendita a rate) allora, la
proprietà della cosa passa al compratore solo con il pagamento
dell'ultima rata di prezzo. Ancora nel contratto di lavoro a
tempo indeterminato entrambe le parti hanno un obbligo di dare
preavviso, ove vogliano recedere (ed il datore di lavoro anche
deve giustificare il recesso), ma l'obbligo viene meno se le
parti hanno aggiunto al contratto un patto di prova.
Muovendosi su questa linea concettuale la proposta di
legge prevede, dunque, che dal "contratto di lavoro alle
dipendenze di altri" discendano, in mancanza di diversa
pattuizione, con riguardo alla fisionomia dell'obbligo di
prestazione del lavoratore, effetti non diversi da quelli
dell'odierno contratto di lavoro subordinato, ma appunto solo
come eventualità, perché ove, invece, le parti stipulino anche
il patto di cui all'articolo 2094-ter del codice civile,
allora le caratteristiche della prestazione lavorativa mutano,
assumendo quei connotati di autonomia esecutiva che sono (o
dovrebbero essere) propri della collaborazione autonoma
coordinata o continuativa. In sintesi, le parti possono
scegliere se l'attività lavorativa oggetto del contratto debba
essere eterodiretta dal datore o autoregolata dal prestatore,
ferma la sua funzionalizzazione alla realizzazione del piano
d'impresa della parte datoriale. Se nulla dicono e
stabiliscono in proposito, l'effetto ordinario è quello della
eterodirezione, ma il patto aggiunto espresso può mutare nella
autonoma regolazione da parte del lavoratore.
In teoria potrebbe ipotizzarsi, come si comprende, anche
una inversione del rapporto tra effetto legale ordinario e
patto modificativo o derogatorio, e cioè che dal "contratto di
lavoro alle dipendenze di altri" discenda ordinariamente
l'autodeterminazione della attività lavorativa, salvo che, per
patto, essa debba invece essere eterodiretta da parte del
datore, ma l'opzione qui privilegiata si spiega facilmente, se
si considera che, storicamente, le garanzie dovute alla
persona del lavoratore sono state riconnesse - secondo una
visuale che oggi risulta troppo ristretta - alla
eterodirezione (subordinazione) della sua attività lavorativa.
Per conseguenza, una volta chiarito che esse potrebbero e
dovrebbero essere più correttamente riferite alla figura
generale del contratto di lavoro, e non alla sola modalità
eterodiretta della prestazione, tutto il "corpus"
normativo tradizionale può essere salvaguardato e restare in
vigore, senza necessità di una riscrittura, solo escludendo
l'applicazione quando sia stata pattuita invece
l'autodeterminazione di quelle normative che effettivamente
conseguono alla eterodirezione e cioè all'esercizio di datore
di direzione, conformazione e disciplina del lavoro (quali le
normative in tema di orario, di "ius variandi" e di
sanzioni disciplinari).
I vantaggi di questa metodologia sono rilevantissimi ed
evidenti non solo dal punto di vista tecnico, ma proprio dal
punto di vista politico e dell'efficacia della tutela che si
vuole introdurre per i lavoratori oggi detti "parasubordinati"
o "atipici" e verranno qui di seguito segnalati in sede di
esegesi ed illustrazione delle singole norme di cui si propone
l'abolizione.
Sarà tracciato anche un paragone con i possibili risultati
ed effetti della soluzione alternativa, e per così dire
"empirica" (ma certo non per questo disprezzabile), fino ad
ora proposta dal sindacato e dalla sinistra politica, che è
quella di dare una nuova regolamentazione all'odierno
contratto di collaborazione autonoma coordinata e continuativa
(che resta in tale proposta distinto e separato dall'odierno
contratto di lavoro subordinato) introducendo alcune delle
tutele di cui già fruisce il lavoratore subordinato.
Il rischio è che in tal modo il collaboratore resti pur
sempre il "parente povero", che continuino gli abusi del
ricorso al contratto di collaborazione, la difficoltà di
discernere le figure nella "zona grigia", e soprattutto che la
"flessibilità" resti in realtà vantaggiosa per il solo datore
di lavoro, e sul piano teorico - oltre che sul piano pratico -
che permanga un dualismo (subordinazione-autonomia)
storicamente datato e superato, se inteso ancora come ragione
di origine di due "mondi diversi", invece che come
articolazione di un'unica realtà.
3. L'articolo 1 del progetto di legge realizza, attraverso
la sostituzione del testo attuale dell'articolo 2094 del
codice civile (che attualmente disciplina la figura del
lavoratore subordinato e definisce il rapporto di lavoro
subordinato), l'innovazione concettuale e di sistema
illustrata. Innovazione che, per esigenze di chiarezza e di
scansione concettuale, è articolata nelle cinque disposizioni
previste nell'articolo 1 (dall'articolo 2094 all'articolo
2094-quinquies).
Nel nuovo testo dell'articolo 2094 è definito il contratto
di lavoro alle dipendenze di altri, ossia il contratto di
lavoro unificato che prende il posto dei due attuali contratti
di lavoro subordinato e di collaborazione coordinata e
continuativa. Questi, come detto, sono stati originati da una
storica supervalutazione del binomio
eterodirezione-autodeterminazione dell'attività lavorativa, il
cui rilievo adesso permane, ma diminuisce di grado e di ruolo
determinando solo un'alternatività secondaria di effetti
obbligatori del contratto di lavoro alle dipendenze di altri,
qualificato invece, prioritariamente, dalla personalità della
prestazione, dalla sua continuità e dall'alienità del piano di
impresa.
Nelle successive disposizioni degli articoli
2094-bis e 2094-ter questa alternatività di
effetti obbligatori è esplicitata, secondo lo schema "effetto
legale ordinario-patto modificativo degli effetti" già
spiegato ed illustrato.
Così l'articolo 2094-bis stabilisce che, salva
diversa pattuizione, l'obbligo lavorativo che scaturisce dal
contratto di lavoro alle dipendenze di altri è obbligo di
lavoro eterodiretto (subordinato) ossia soggetto alle
direttive puntuali ed ai controlli del datore di lavoro e dei
suoi rappresentanti, e che può da essi esser "plasmato"
attraverso l'esercizio dello ius variandi, e cioè del
potere di mutare le mansioni, nei limiti e con le garanzie,
ovviamente, previsti dall'articolo 2103, come modificato
dall'articolo 13 dello "Statuto dei lavoratori", legge n. 300
del 1970.
La "normalità" di questo effetto è sottolineata anche
dalla obbligatorietà (già oggi sancita legislativamente)
dell'indicazione nel contratto di lavoro delle mansioni, della
qualifica e del trattamento economico di spettanza dei
lavoratori anche se al contratto si opponga, poi, il patto
derogatorio che induce l'autodeterminazione delle modalità
lavorative; vi è in questa previsione un importante scopo
pratico, perché è ben possibile, e previsto, che dal regime di
autodeterminazione si possa ritornare a quello di
eterodirezione.
Al rapporto di lavoro così conformato si applica,
ovviamente, l'intero "corpus" del diritto del lavoro e
in particolare lo Statuto dei lavoratori che è in questo
momento oggetto di un pesante attacco volto al
ridimensionamento dei diritti di chi lavora. Va chiarito che
il "corpus" del diritto del lavoro si applica con questa
precisazione concettualmente fondamentale che la
giustificazione di quelle garanzie e di quella
regolamentazione non sta più, almeno in massima parte, nel
fatto che il lavoratore presti lavoro eterodiretto, bensì nel
fatto che presti un lavoro che lo coinvolge continuativamente
come persona nella realizzazione di un altrui piano di
impresa. Detto meglio e con maggior precisione, solo una
piccola parte di quel "corpus" normativo è e resta
effettivamente riferibile al lavoro prestato in condizioni di
eterodirezione (orari, ius variandi, sanzioni
disciplinari, tecniche di retribuzione a tempo), ed è questa
la parte che non si applica, come tra poco meglio si dirà, al
lavoro prestato, per patto modificativo, in condizioni di
autodeterminazione.
Con l'articolo 2094-ter si innesta e si evidenzia
l'alternativa: con un patto avente forma scritta "ad
substantiam" le parti possono stabilire una diversa
modalità di collaborazione imperniata non più su una messa a
disposizione di energie lavorative utilizzabili e "plasmabili"
dal datore di lavoro in via unilaterale (ovviamente nei limiti
dell'articolo 2103), ma sulla messa a punto di un progetto di
attività finalizzato al raggiungimento di un risultato, od
anche alla soddisfazione di una esigenza aziendale permanente
o semi-permanente, la cui realizzazione è affidata allo stesso
prestatore di lavoro, alla sua autonoma capacità di gestire la
propria professionalità ed impegno lavorativo. La
"flessibilità" del lavoro che così si introduce è, finalmente,
una flessibilità positiva, che responsabilizza il prestatore
e, insieme, ne esalta la capacità e la stessa ambizione
professionale, superando il tradizionale, rassicurante, ma,
alla fine, anche un po' mortificante scambio tra messa a
disposizione dell'energia lavorativa per un certo numero di
ore giornaliero o settimanale, e corresponsione di una
retribuzione per quel massimo numero di ore. E' consequenziale
ed intuitivo che qualora le parti concordino su questo
superamento, perdono di significato, e non trovano più terreno
e ragione di applicazione, i poteri datoriali attraverso cui
il datore di lavoro, nel caso ordinario di messa a
disposizione delle energie lavorative, le utilizza e plasma
secondo la sua unilaterale discrezionalità: il potere di dare
direttive sulle modalità intrinseche della prestazione, di
controllarne l'applicazione, di sanzionarne disciplinarmente
il mancato rispetto, di variare le mansioni, e cioè la
prestazione concretamente dovuta. Per converso, neanche il
compenso retributivo può mantenere le stesse caratteristiche
strutturali di commisurazione ad unità temporali
standard (ore, giornate) di messa a disposizione di
energie lavorative, ma ciò non significa né inapplicabilità
del principio dell'articolo 36 della Costituzione né
impossibilità di fissazione di minimi collettivi, come meglio
si dirà più avanti.
Stante questa caratteristica del patto, di essere ispirato
al riconoscimento e al concorde migliore utilizzo della
professionalità specifica del prestatore, esso non può non
implicare un contatto diretto con il datore-utilizzatore, e si
è ritenuto quindi opportuno vietarne l'applicazione al lavoro
interinale.
Il patto derogativo "di progetto" può essere contemporaneo
o successivo alla stipulazione del contratto di lavoro alle
dipendenze di altri, ed avere una durata predeterminata
(ipotesi di progetto in senso stretto) o indeterminata (nel
caso, ad esempio, di attività consulenziale, o di affidamento
di una certa funzione aziendale). Da queste caratteristiche
del patto consegue una certa casistica regolativa, di cui si
dirà più oltre, sottolineando, però, fin d'ora che
l'ispirazione di questo progetto di legge è quella di una
"reversibilità" in entrambi i sensi, dalla eterodirezione alla
autodeterminazione e viceversa, proprio perché non si tratta
di due diversi contratti ma di due possibili effetti di uno
stesso contratto. L'ultimo comma dell'articolo 2094-ter
contiene un principio o regola molto importante: non soltanto
che se il patto derogativo "di progetto" non ha forma scritta
si esplica il normale effetto contrattuale di eterodirezione
della prestazione lavorativa, ma che questo deve ritenersi il
contenuto del rapporto quando già sia stato eseguito solo in
via di fatto, senza esplicitazione e denuncia dello stesso
contratto di lavoro, o come normalmente si dice "in nero".
Si può qui già apprezzare il vantaggio della soluzione
generale che viene proposta, quella cioè dell'unico contratto
di lavoro con effetti alternativi a quella del mantenimento
dei due contratti di lavoro subordinato e di collaborazione
autonoma coordinata e continuativa, con l'aggiunta a
quest'ultimo di alcune tutele. Con questa seconda soluzione,
infatti, nell'ipotesi di lavoro "nero" resterebbe sempre
aperta e difficilmente risolvibile la controversia sulla
qualificazione del rapporto, e cioè se esso di fatto sia stato
subordinato (con il riconoscimento allora al lavoratore di
molti diritti economico-normativi) o autonomo (con il
riconoscimento di pochi e minori diritti). Il problema invece
è, con la soluzione proposta, risolto in radice: allo stesso
modo, per intendersi, non ha oggi senso, rispetto ad una
prestazione lavorativa di fatto, porre la questione se il
lavoratore fosse comunque in prova perché il patto di prova
deve risultare da un formale scritto.
L'articolo 2094-quater prevede una fattispecie
importante, dal punto di vista della valorizzazione della
professionalità del prestatore e della creazione di
opportunità: prevede cioè che il patto derogatorio di progetto
possa essere stipulato anche successivamente quale modifica di
un rapporto fino ad allora normalmente eterodiretto, e con
l'eventuale ritorno, poi, a tale regime, una volta compiuta
l'esperienza (o le esperienze). Per evitare però che questa
modifica possa essere frutto invece di pressioni datoriali
miranti ad una emarginazione del lavoratore sotto l'apparenza
di una sua valorizzazione, è prevista la conferma del patto,
con l'assistenza sindacale, avanti alla direzione provinciale
del lavoro. E' previsto inoltre il diritto di recesso del
lavoratore entro centoventi giorni dalla stipula.
Anche qui sono evidenti i vantaggi, rispetto alla proposta
di mantenimento dei due distinti contratti di lavoro
subordinato e di collaborazione coordinata e continuativa,
seppure con l'introduzione di alcune tutele. Il lavoratore può
fare l'importante esperienza di un lavoro diverso, autogestito
e più spiccatamente professionale, che risolva il rapporto di
lavoro subordinato, senza mutare "status" e perdere
diritti con la stipula di un diverso contratto, né sopportare,
in caso voglia poi tornare sui suoi passi, le difficoltà di un
reinserimento comportante anch'esso all'inverso un analogo
"salto di corsia".
Dal punto di vista collettivo si apre (ed è una
prospettiva del massimo interesse) una molto più ampia ed
agevole possibilità per il sindacato aziendale di gestire,
contrarre, proporre, in una strategia di "sviluppo nella
sicurezza" della professionalità dei lavoratori, questi tipi
di passaggio da uno all'altro modo della prestazione
lavorativa, proprio perché giuridicamente si tratta di una
modificazione secondaria di un medesimo rapporto
lavorativo.
L'articolo 2094-quinquies è, infatti, dedicato
proprio al profilo sindacale-collettivo della problematica e
contiene, invero, un importante sostegno legislativo - a
partire da un obbligo di informazione semestrale del datore di
lavoro circa i patti derogatori in corso di vigenza - alla
stipula di accordi sindacali che regolino, limitino, o al
contrario, facilitino il "transito" nei due sensi, individuino
essi stessi "progetti da affidare" a modalità autodeterminate
di prestazione, ne verifichino esecuzione, risultati,
eccetera. Si apre, in sintesi, un nuovo ampio spazio ad una
rinnovata politica sindacale della professionalità e
dell'organizzazione del lavoro.
Ma c'è ancora di più: si apre davvero la strada alla
soluzione, semplice e definitiva, del problema dimostratosi
fino ad oggi quasi insolubile della organizzazione della
rappresentanza sindacale, della contrattazione collettiva dei
lavoratori che oggi sono detti "parasubordinati" o
"collaboratori coordinati e continuativi". E' ovvio, infatti
che essi sarebbero, domani, dei lavoratori alle dipendenze di
altri come tutti gli altri e dunque immediatamente,
direttamente e naturalmente destinatari dei contratti
nazionali ed aziendali, salva soltanto l'opportunità di
dedicare loro una specifica sezione del contratto collettivo.
Certamente non si applicherebbero loro i minimi retributivi di
qualifica ma poiché sarebbero comunque destinatari
dell'articolo 36 della Costituzione sarebbe facilissimo per il
sindacato prevedere per loro dei compensi correlati, in
concreto, alle retribuzioni dei normali lavoratori
"eterodiretti". Finirebbe ogni problema di loro partecipazione
come elettori e come candidati alle elezioni delle
rappresentanze sindacali unitarie, di possibilità di fruizione
di distacchi sindacali, eccetera.
Infine l'articolo 1 del progetto di legge prevede anche la
riscrittura dell'articolo 2095 del codice civile, ma si tratta
della modifica consequenziale e minore di sostituire la
dizione "prestatori di lavoro subordinato" con quella di
"prestatori di lavoro alle dipendenze di altri".
4. Dopo quanto sin qui esposto, è agevole comprendere il
senso e la portata dell'articolo 2 di questa proposta di
legge. Si è già detto, infatti, che le regole e le garanzie
normative costituenti il diritto del lavoro vengono ora
riferite (sostituendo il testo dell'articolo 2094 del codice
civile) non più al prestatore di lavoro "eterodeterminato"
(subordinato) ma a quello che, più genericamente, presta
lavoro personale e continuativo in funzione di un piano di
impresa altrui con l'eccezione, che deve essere esplicitata,
delle norme che strettamente attengono alla eterodirezione.
L'articolo 2 della proposta di legge contiene questa
esplicitazione e pertanto elenca gli articoli del codice
civile che non trovano applicazione quando le parti abbiano
inserito originariamente o successivamente nel contratto di
lavoro il patto derogativo-modificativo di cui all'articolo
2094-ter, che consente al lavoratore di autodeterminare
le modalità esecutive della sua collaborazione. Sono appunto
le norme in materia di obbligo di obbedienza a direttive
specifiche (articolo 2104 del codice civile), di soggezione al
potere disciplinare che tale obbligo sanziona (articolo 2106
del codice civile e articolo 7 della legge n. 300 del 1970),
di ius variandi, ossia del potere datoriale di mutare
unilateralmente la prestazione (articolo 2103), ed anche
quelle in tema di orario di lavoro e di retribuzione a tempo,
che esprimono la correlazione fondamentale tra messa a
disposizione delle energie lavorative per segmenti temporali
determinati, e compenso per i medesimi segmenti (ore e
giornate lavorative). Norme che costituiscono il logico
consenso o conseguenza della eterodirezione e sono invece del
tutto incongrue in caso di collaborazione autogestita o
autodeterminata.
Nel comma 2 dell'articolo 2 si riconferma che trovano
invece l'applicazione tutte le altre normative di garanzia
(libertà, sicurezza, stabilità) che invece vanno correlate al
contratto di lavoro alle dipendenze di altri in quanto tale,
alla personalità e alla continuità della prestazione ed alla
funzionalizzazione al piano di impresa altrui (e cioè alla
"dipendenza" in senso strettamente socio-economico): non ci
nascondiamo però che questa precisione esplicativa e
rassicurante potrebbe ingenerare un equivoco sul piano
tecnico-giuridico come se di essa ci fosse effettivo bisogno
perché il prestatore, che ha stipulato il patto modificativo
dell'articolo 2094-ter del codice civile e che opera in
condizioni di autodeterminazione, possa godere di quelle
garanzie.
In questa proposta di legge si procede "per sottrazione":
non si applica al lavoro autodeterminato a seguito del patto
di cui all'articolo 2094-ter solo ciò che è
espressamente escluso: il vantaggio è del tutto evidente, e di
primaria importanza rispetto ad altre impostazioni. Infine,
l'articolo 2 prevede un meccanismo contabile per calcolare e
garantire al lavoratore che abbia stipulato il patto spettanze
economiche (soprattutto trattamento di fine rapporto ma anche
indennità o preavviso) che la stessa legge commisura a
mensilità di retribuzione.
5. L'articolo 3 della proposta di legge riguarda un tema,
quello della apposizione di un termine al contratto di lavoro
alle dipendenze di altri, che, apparentemente, ha poco a che
fare con la riunificazione, in un solo contratto, del lavoro
subordinato e della collaborazione coordinata e continuativa,
pur trattandosi ovviamente di un tema di grande rilievo sul
quale è necessaria una "controffensiva" dopo le negative
innovazioni portate dal decreto legislativo n. 368 del 2001.
Occorre partire dalla considerazione che, attualmente, non
esistono limiti alla possibilità giuridica di apporre un
termine al contratto di collaborazione autonoma coordinata e
continuativa mentre limiti esistono (seppur, certo, meno
stringenti che in passato) per l'apposizione del termine al
contratto di lavoro subordinato. D'altro canto non si può
negare che l'impiego più corretto e forse più diffuso del
contratto di collaborazione coordinata e continuativa sia
quello motivato dalla ricerca del contributo intellettuale di
un professionista o lavoratore di alta qualificazione per la
soddisfazione di un'esigenza aziendale non ordinaria, di una
certa durata, ma non permanente.
E' questa una ipotesi di utilizzo della collaborazione
coordinata e continuativa sicuramente diversa da quella in cui
essa venga utilizzata per soddisfare un'esigenza ordinaria ma
con maggiore "flessibilità" rispetto all'utilizzo di un
contratto di lavoro subordinato: in tale ultimo caso, con
l'unificazione dei contratti in quello di lavoro alle
dipendenze di altri, e con la possibilità di apposizione del
patto modificativo, le legittime aspettative di entrambe le
parti contrattuali e principalmente quella di sicurezza,
stabilità e carriera professionale del lavoratore, sono
salvaguardate.
Per il caso, invece, di esigenza straordinaria, l'articolo
3 della proposta di legge prevede che l'apposizione di un
termine al patto modificativo al contratto di lavoro alle
dipendenze di altri contemporanea alla sua conclusione integri
una ipotesi di legittima fissazione di un termine di durata al
contratto stesso, accanto alle tradizionali "causali"
legislative e di contrattazione collettiva fino a tempi
recentissimi valide per il contratto di lavoro subordinato.
Per evitare, però, possibili, ed anche prevedibili, abusi,
sono introdotte misure di garanzia e di possibile
stabilizzazione del rapporto, sia specifiche che generali.
Così per il lavoratore assunto a termine con contratto di
lavoro alle dipendenze di altri cui sia apposto fin
dall'inizio il patto modificativo ai sensi dell'articolo
2094-ter per esigenze aziendali straordinarie, è
introdotta la specifica garanzia del diritto ad un
répéchage, simile a quello riconosciuto, oggi, al
lavoratore subordinato ove il datore invochi un giustificato
motivo obiettivo di licenziamento, ma su sua specifica
richiesta. Ha diritto, in sintesi, di avvalersi
prioritariamente delle possibilità ed opportunità
occupazionali che si siano eventualmente create nell'organico
aziendale.
Oltre a questa garanzia specifica altre due, in ordine
generale, vengono introdotte per tutti i lavoratori a termine,
quale risposta aggiunta alla "precarizzazione" conseguente
all'applicazione del citato decreto legislativo n. 368 del
2001.
La prima è quella del diritto di preferenza in caso di
nuove assunzioni a termine entro l'anno.
La seconda è quella, di decisivo rilievo, della
introduzione di un limite temporale cumulativo alla
possibilità di essere impiegati a termine, con rapporti
reiterati, presso il medesimo datore di lavoro: se, nel
quinquennio, il lavoratore ha prestato, ancorché non
continuativamente, lavoro a termine per più di diciotto mesi,
l'ultimo contratto di lavoro a termine si trasforma in
contratto a tempo indeterminato. E' questo il rimedio finale
contro l'abuso dei contratti a termine, il quale ha,
risaputamente, alla sua origine ed al suo centro, il
deliberato sottodimensionamento dell'organico aziendale: in
altre parole, si assumono meno lavoratori di quanti sarebbero
obiettivamente necessari, e la quantità differenziale viene
gestita dal datore con la stipula di ripetuti contratti a
termine, onde tenere una buona parte dei lavoratori in stato
di debolezza contrattuale, ovvero di continuo "ricatto
occupazionale".
Con il meccanismo previsto, questa strategia sarebbe
vanificata e sconfitta perché, con l'introduzione di un
diritto di preferenza generalizzato, il lavoratore assunto con
un contratto a termine avrebbe il diritto ("preferenza") di
essere nuovamente assunto a termine e, dopo diciotto mesi di
occupazione complessiva, di passare a tempo indeterminato.
Ciò è sufficiente, per così dire, "a dividere il grano
dall'oglio" perché se la politica imprenditoriale fosse quella
sopra denunziata, di premeditato "sott'organico", accadrebbe
che, manifestandosi proprio per questo almeno periodicamente
la stessa esigenza assuntiva, si metterebbe in moto, grazie al
diritto di preferenza, una sorta di tapis roulant che in
breve tempo porterebbe il lavoratore alla stabilizzazione. Il
che invece non accadrebbe in caso di esigenze effettivamente
straordinarie.
L'articolo 3, pertanto, coglie un'occasione per dare
risposta, insieme, ai due principali odierni problemi dei
contratti "atipici", ovvero dell'utilizzo precario della mano
d'opera: quello dei contratti di collaborazione coordinata e
continuativa, da un lato, e dei contratti a termine,
dall'altro.
6. Si può concludere che sono evidenti i vantaggi pratici
di questa proposta di legge, rispetto all'ipotesi di
introdurre solo alcune garanzie per i collaboratori coordinati
e continuativi, lasciando immutati la distinzione ed il
dualismo con il contratto di lavoro subordinato.
I vantaggi possono essere così enumerati:
1) il lavoratore oggi detto "collaboratore coordinato e
continuativo" (e domani "lavoratore alle dipendenze di altri",
con annesso patto modificativo) godrebbe immediatamente di
tutte le garanzie previste dal diritto del lavoro, salvo le
norme espressamente eccettuate, e non, al contrario, delle
sole garanzie specificatamente introdotte;
2) verrebbe meno, finalmente, il problema di distinguere
in un'ampia "zona grigia" il lavoro subordinato dal lavoro
autonomo, perché il contratto di lavoro alle dipendenze di
altri supererebbe ed ingloberebbe la distinzione;
3) al lavoratore irregolare, o "in nero" verrebbe
assicurata la totalità delle garanzie e dei diritti senza
possibilità di eccepire da parte dei datori che si trattava,
comunque, di collaborazione autonoma;
4) al lavoratore regolare si aprirebbe la possibilità di
"investire" sulla propria professionalità, misurando la
propria capacità di autogestire il suo lavoro, fruendo di una
flessibilità positiva, in condizione di sicurezza, e senza
bisogno di risolvere un contratto per stipularne un altro, e
con possibilità di "ritorno garantito";
5) per il sindacato si aprirebbe un nuovo spazio per
controllare i modi di utilizzo della forza-lavoro, e per
sviluppare a livello aziendale una nuova politica della
crescita professionale e dell'organizzazione del lavoro;
6) troverebbe agevole soluzione il problema della
rappresentanza sindacale e della contrattazione collettiva
degli attuali collaboratori coordinati e continuativi, che
entrerebbero immediatamente ed a ogni titolo nella ordinaria
contrattazione nazionale di categoria e aziendale, salvo
dedicare loro una specifica sezione del contratto collettivo
per quanto necessario. In particolare verrebbe avviata a
facile soluzione la creazione della perequazione retributiva
tra gli odierni "subordinati" e "collaboratori" proprio perché
sarebbero contemplati e regolati da uno stesso contratto
collettivo.
Dal punto di vista teorico e politico-giuridico si
comincerebbe ad avviare a liquidazione l'ormai ingombrante
eredità del fordismo.
Certamente la proposta di legge, se ci si limita a leggere
l'articolato, può sembrare molto tecnica. Il fatto è, però,
che essa costituisce una sorta di "trapianto di cuore", un
intervento mirato su un punto fondamentale, che lascia
immutato il resto dell'organismo (il "corpus" normativo
del diritto al lavoro) dandogli, però, nuova vitalità. Per
tale ragione è occorsa una relazione così ampia, necessaria
per illustrare una proposta di legge dall'articolato così
breve.
La risistemazione complessiva prevista nei primi quattro
articoli è conclusa da norme che potrebbero essere definite di
raccordo e di trasformazione dei rapporti di lavoro oggi
esistenti e in particolare dei contratti di collaborazione
continuativa. Terminologia utilizzata solo per fare meglio
comprendere il punto di partenza. E' noto infatti che sotto
diverse fattispecie le condizioni lavorative e sociali di
un'area che ha acquisito importanza crescente negli anni sono
diverse e per tanti aspetti ingiustamente diverse. Per
evitare, da un lato, lo sconvolgimento delle attuali
condizioni e, dall'altro per evitare che diritti sostanziali
restino negati, è necessario precisare gli sviluppi delle
condizioni di quell'area di lavoratori che ha condizioni
diverse dalla generalità dei lavoratori dipendenti. Poiché in
questa proposta di legge esiste la possibilità anche per il
futuro di individuare una forma diversa di prestazione dal
lavoro semplicemente eterodiretto, nella direzione di una
migliore flessibilità, purché concordata, in cui possano
trovare composizione le esigenze di maggiore responsabilità e
autonomia del lavoratore e l'attuazione di obiettivi ritenuti
utili per l'impresa e per il cui raggiungimento sono necessari
partecipazione attiva nella prestazione e capacità di superare
la mera ripetitività. Del resto i dati più recenti per quanto
riguarda i contratti di collaborazione continuativa parlano di
una fetta sempre più consistente della popolazione attiva.
Diverso è il discorso per quanto riguarda il sommerso, o
meglio l'auspicio che emergano i lavoratori oggi in nero.
Questi lavoratori, nel momento in cui saranno finalmente fuori
da una condizione di assenza totale di diritti e di condizione
lavorativa perché semplicemente non esistenti per l'economia
"legale", rientreranno sotto il profilo dei diritti nei casi
descritti nei primi quattro articoli di questa proposta di
legge e avranno bisogno di modalità di transizione proprie per
la loro condizione verso le condizioni previste da questa
proposta di legge. Cosa che oggi non è affatto risolta dai
provvedimenti voluti dal centro destra per favorire
l'emersione, sia perché non esiste di fatto una conseguente
emersione di qualche significato e sia perché sono stati
fortemente penalizzati proprio i lavoratori interessati che
avrebbero potuto essere, invece, un importante deterrente per
spingere verso l'uscita dal nero, a condizione di averne
evidenti e tangibili vantaggi. Nella scorsa legislatura si è
iniziato ad affrontare i complessi problemi legati alla
condizione dei lavoratori a torto definiti atipici. Lavoratori
che certamente erano atipici sotto il profilo dei diritti e in
particolare dei diritti sociali. Sono state infatti approvate
norme che hanno migliorato le loro condizioni sotto il profilo
degli assegni di maternità, della malattia ospedalizzata,
dell'assicurazione INAIL contro gli infortuni e, infine, dal
punto di vista fiscale con l'assimilazione al lavoro
dipendente, che ha certamente favorito i redditi più bassi.
Purtroppo ci sono stati anche limiti ed incertezze come nel
caso del disegno di legge sui diritti, che ha preso il nome
dal senatore Smuraglia e che non è stato approvato nel corso
della legislatura passata. Occorre riprendere il cammino per
realizzare obiettivi più che mai necessari, anche utilizzando
una migliorata consapevolezza che questi non sono problemi di
un'area residuale ma, al contrario, l'occasione per una
risistemazione complessiva delle materie inerenti il
lavoro.
Gli articoli da 5 a 9 definiscono, di conseguenza, le
norme per i contratti definiti nell'articolo 1 come
derogatori. Gli articoli da 5 a 9 costituiscono la necessaria
transizione verso un assetto più consono ed accettabile di
diritti sociali e per altro verso chiariscono cosa accade
quando il contratto derogatorio non interviene in una fase
iniziale ma ad un certo punto di un lavoro che ha avuto fino a
quel momento caratteristiche prevalenti di eterodirezione o,
se si vuole, di lavoro dipendente.
Gli articoli 5 e 6 prevedono soluzioni in materia
previdenziale. Si sottolinea in particolare il diritto alla
ricongiunzione in un unico profilo pensionistico di tutti i
periodi di lavoro prestati e il diritto ad un percorso
graduale di miglioramento delle condizioni previdenziali, fino
all'unificazione.
L'articolo 7 individua le modalità con cui vengono
stabiliti per via contrattuale i fondi integrativi in materie
sociali e professionali rilevanti, anche con l'uso di risorse
pubbliche di base come nel caso del sostegno al reddito per i
periodi di interruzione del lavoro. Infatti si prevede che gli
interventi del fondo contrattuale si aggiungano a quelli per
la disoccupazione oggi previsti solo per i lavoratori
dipendenti, a cui ovviamente avranno pieno accesso.
L'articolo 8 individua inoltre un completamento necessario
del trattamento di malattia e fiscale di questi lavoratori con
il riconoscimento di un beneficio per oneri relativi a spese
generali, alla formazione che per tali lavoratori generalmente
è a loro carico e non dell'impresa, e all'acquisto di mezzi
informatici.
L'articolo 9 prevede che gli strumenti per l'impiego e il
reimpiego siano prioritariamente rivolti ai lavoratori oggetto
della legge.
DISTRIBUZIONE PER SESSO E PER FASCE DI ETA'
DEI SOGGETTI LAVORATORI PARASUBORDINATI ATTIVI
... (omissis) ...
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